中國建設銀行股份有限公司四川省分行：“眾建賢才 藍色創新力”——新金融人才培養項目
“眾建賢才 藍色創新力”新金融人才培養項目是由中國建設銀行股份有限公司四川省分行發起的面向科級后備干部，以拓寬視野、提高創新與自我管理能力為目標，為其提供與成長需求相匹配資源的學習項目。該項目圍繞總體戰略適配、業務發展支撐、人才培養策略和關鍵問題四大維度，自上而下匹配與定位各級科級后備干部培養要點，挖掘科級干部在成長發展中的實際問題與挑戰，形成完整的后備人才選、用、育、留綜合培養體系和與工作場景緊密結合的實踐跟蹤反饋機制，逐步建立和完善科級后備人才檔案，為后續的人才識別與選拔提供依據。
培養對象：科級后備人才
項目背景
中國建設銀行成立于1954年，是中國六大國有銀行之一，為響應國家政策號召和順應金融市場需要，推出“金融科技、普惠金融、住房租賃”三大發展戰略，中國建設銀行股份有限公司四川省分行積極踐行綠色金融、鄉村振興、數字化經營等一系列新金融行動。
落實習近平總書記在視察中國建設銀行時提出的“三個能力”建設要求結合,切實增強服務國家建設能力、防范金融風險能力、參與國際競爭能力，助力各項新金融理念、戰略與四川落地生根，中國建設銀行股份有限公司亟需打造一支適應行動需要的新金融人才隊伍，
中國建設銀行股份有限公司四川省分行基于業務現狀、人才盤點、干部隊伍梯隊建設、運營管理的深入調研與研判整合行內行外各項優勢培訓資源，精心策劃并啟動了“眾建賢才 藍色創新力”培訓項目。
項目立足于1100名的科級后備人才，以綜合能力提升與創新引導為主，通過三個關鍵模塊：體系建設、知識賦能、實踐應用來完成以下四個關鍵成果目標：
1、搭建系統化的后備人才培養體系，搭建一套完整的后備人才選、用、育、留綜合培養體系，推進后備人才能快速成長，形成可復制的人才培養標準。
2、形成完整的實踐跟蹤反饋機制，結合實際問題設置發展型任務開展實踐，強化培養跟蹤管理，形成跟蹤反饋機制。
3、精準賦能補齊能力短板，通過調研明確科級后備群體能力短板，以及實際工作中存在問題，通過模塊化課程導入，實現精準賦能。
4、構建科級后備人才庫，通過系統測評、學習、實踐，逐步完善科級后備人才檔案，為后續的人才識別與選拔提供依據。
項目設計
1.設計思路
項目基于領導人才梯隊理論，結合領導力勝任力崗位模型以及人才測評結果，各層級領導力能力匹配要項，強調企業人才發展應以不同階段的領導力挑戰為主題，建立能力發展路徑，旨在幫助領導者掌握每一個階段所需要的關鍵技能，更好地適應領導力發展的要求。
2.培養模式
項目采用輕量化“閉環式”學習的項目設計模式，將培養過程細化成前置學習+情境式培訓研討+固化實踐三個基本要素和階段，打通完整的“測-學-練-用-評”學習閉環。
項目亮點
一、系統化的培養體系建設
（1）人才畫像繪制：通過第三方測評，了解當前科級后備干部群體基本信息畫像、職業素質畫像和關鍵能力畫像。
（2）能力模型建設：通過各層級的訪談和工作坊共創，全面定位新金融時代科級干部能力模塊及高績效行動項，指導項目推進。
（3）學習地圖開發：基于科級干部能力模型的要求，結合行內外學習資源，圍繞科級干部應當具備的知識、技能和意識，開發學習地圖。
二、探索本質問題的調研方式
選取不同區域/年齡/部門的科級后備干部代表，通過現場訪談形式掌握科級后備干部的實際工作任務，關鍵能力項以及實際經營管理中所存在的具體問題，匯編出初步的問題分析報告；并與分行各相關部門共同分析與界定，厘清當下分行層面更為關注的重點能力與問題清單，設計面向全體科級后備干部群體的匿名問卷，并據此進行最終優先級的確認和補充。
基于科級后備干部反饋的實際工作問題，將關鍵問題進行規整，通過問卷的形式面向全體培養對象，就當前問題的重要性、緊急性、典型性、趨勢性和頻繁性進行二次確認，使得培養方向及需求更加聚焦。
通過數據分析、關鍵訪談和畫像研討的形式，為中國建設銀行股份有限公司四川省分行科級后備人才繪制整體畫像，明確科級后備干部培養定位。
三、數字化加持下的運營支撐
通過數字化學習平臺，設置游戲化運營機制，以線上、線下融合貫穿學習全場景，教學過程、學習情況留痕，為分行人才篩選評估提供參考；定制化場景設置，統一主VI背景及元素；定制化課程設計，集結中國建設銀行股份有限公司四川省分行實際問題融入課程內容，并進行針對性案例列舉和演練場景設置，精準賦能學員；設置研討交流模塊，對疑難問題進行共創，產出可落地執行方案和措施，高效共享優秀經驗；同時在培訓后進行在崗實踐，跟進學習情況及成果，挖掘困難點進行二次輔導賦能。
四、 多維融合的360培訓數據告
學習層及反映層從現場問卷及調研、隨堂考試、學習心得、講師評語等維度進行記錄和評估，行動層從線上輔導設置二次賦能，通過360評估從上下級內部客戶的維度進行結果評估，從“業績”指標維度設置相關考核項，跟進評估結果層轉化，同步跟蹤轉化為科級干部的人員群體數量，用于評估項目落地成果。
項目實施
一、整體實施步驟
項目落地分為四個階段，第一階段為調研診斷階段，主要通過訪談及調研形式了解目標對象（科級干部）主要能力項及學員群體主要現狀。第二階段為課程研發階段，主要產出勝任力模型和學習地圖，配置項目課程。第三階段為執行階段，分為線上學習，線下集中授課和二次輔導。第四階段為沉淀宣傳階段，主要評估項目產出結果及勝任力修訂。
二、課程設計
1、從管理者九大維度出發，通過BEI訪談、卡片建模以及模型應用敏捷建模ICA 三步法搭建中國建設銀行股份有限公司四川省分行科級干部成長素質模型。
2、以中國建設銀行領導力素質模型（初級）中5大類別12項關鍵能力素質為藍本，構建中國建設銀行股份有限公司四川省分行人才成長素質模型，并以此模型為依據，設計開發中國建設銀行股份有限公司四川省分行科級后備干部課程體系與學習地圖。
3、基于科級管理干部成長素質模型對現科級后備干部進行測評盤點，清晰識別能力短板。
4、結合人才成長素質模型，盤點內外部課程資源及師資資源，梳理科級后備干部成長課程體系及學習地圖。
三、落地實施
1、在前置學習階段，通過線上學習平臺以直播或視頻課程的形式，導入基礎管理知識工具，為科級后備管理干部提升系統化的管理賦能，課程以更加輕量和輕松的線上化方式，提前15天啟動學習，完成基礎管理賦能。同時在前置階段進行學員優秀管理案例、學員心目中理想管理人員畫像素材收集，為第二階段線下集訓奠定基礎。
2、集中培訓則重點以綜合素質培養為目標，首先了解二十大報告經濟視角解讀，理解宏觀經濟形勢，其次通過創新思維導入引發對當前實際工作流程及業務思考，第三強化個人執行力與團隊執行力打造，最后通過團隊協作溝通能力培養，推動創新工作開展。現場培訓融合線上學習成果，在現場講授+案例研討+操作演練+小組討論+即時問答下，加深學員理解，同時引入輕量化的學習活動，作為晚課補充，做到現場融會貫通。
3、集訓后完成第二輪測評結合學員反饋，從學習轉化和學習成果兩個方面進行詳盡的評估，深入了解科級后備干部在知識應用過程中的問題，對于普遍存在的知識盲區或共性問題，邀請專業講師以直播形式，就具體問題進行上線直播二次賦能與解答。通過線上互動交流，讓學員能夠更加直觀有效地掌握技能與問題解決辦法，同時還能看到多個視角的評價分析和建議。
四、成果落地及宣傳
1、項目培訓執行結束后，將過程產出物，如調研報告、成長素質模型、學習地圖、學員畫像、問題集、案例集等資料進行優化整理，形成詳盡的人才檔案包，為人才任用決策、科級干部持續培養提供支持。
2、通過完整的過程記錄，根據整個項目沉淀內容開展H5類、海報視頻類和學習成果類三大宣傳，對項目過程階段總結和項目整體的成果/人物進行全面報道來充分保障本次培養項目的“品牌化”的運營，提升組織內外關注度，為人才梯隊建設助力。
項目成果
一、體系成果
項目落地的模型基于中國建設銀行領導力素質模型（初級）的基本框架，以“超越自我”、“適應變革”為基礎，以“融入團隊”、“有效執行”為過程，以“發展業務”為目標，層層遞進，逐次提高，形成一個具有了內在邏輯關系的有機整體。模型共描述了科級干部應具備5大類別12項關鍵能力素質和39個高績效行為。
二、學習成果
學習過程中，項目共產出885份學習心得、302份管理畫像、198份案例研討，有效萃取優秀組織經驗并成功復制推廣，助力組織學習內循環。
三、運營成果
項目配套的品牌設計產出18個，微信軟文公眾號及宣傳稿8份，學長學姐說等宣傳視頻10個。此外，參與項目的科級干部皆有完整的人才測評檔案，在行內形成了詳盡的人才資料包，為人才任用決策、科級干部持續培養提供強勢助力。
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