近期淘寶天貓集團啟動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“征求意見版”：
1、取消P序列，改為14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；
2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3、14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現層級和獎金的逐步分離；
4、績效分數將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升。
新規后的初步定級思路也已經確定: 14-16層級對應P4，17-19層級對應P5，20-22層級對應P6，23-25層級對應P7，26-28層級對應P8。例如，此前的P7，大部分人會被定義為23層級，如果上一財年或本財年S1 (上半年)績效很好，則將被定義為24或25層級。此后，將按照季度進行考核，連續兩個季度達到績效分3.75將直接晉升。
01阿里職級體系科普
阿里有2條職級體系：
一條是P序列，代表技術；
一條是M序列，代表管理。
P和M是有對應關系的。
P3及以下，低端職能崗以及外包，早些年是有校招P3的，現在沒了。
P4=專員，應屆本科生，無對應管理崗，目前p4也很少了，阿里校招基本p5起了，只要水平高的。
P5=高級，應屆研究生，高水準應屆本科。社招高潛起點（阿里社招一般工作經驗2年，職級P6起，偶爾有一些高潛力低工作經驗的人也會要，給P5,社招P5往往很快會升P6），無對應管理崗。
P6開始，管理崗M序列出現。
P6=M1
P6=資深，研究生1到2年工作經驗，或者優秀應屆研究生，應屆博士起點，或者本科3年工作經驗，干活主力。
M1=主管，一般是帶應屆生或者不超過P6的小團隊leader。
P6薪酬在14K到28K之間每月，不同崗位同級別薪酬不同，運營遠低于技術。
25K以上月薪的P6，為P6+，特殊崗位出現過30K以上的P6。
下面是P7=M2。
這里要多說兩句，阿里只有P7開始，才會有期權，當然某些特殊部門是P6就有期權，那些部門我不能說，說了老朋友要把我滅口。
極少部分高潛力P6也有期權。
P7=專家，研究生3到5年工作經驗，優秀研究生1年升p7的也有，但是是個案，本科5到7年工作經驗，干活主力。
M2=經理，一般帶一條功能模塊的線，有些老P7權力會更大。
很多小公司的總監，跳到阿里也就是P7，阿里P7是業內硬通貨，很多阿里P7出去小公司往往也能拿到總監。
同樣，P7也是一個普通人個人奮斗的終點，再高的職級就不完全依賴個人奮斗了，要看運氣。
P6P7是阿里最龐大的群體。
P7（M2）到P8（M3）這個節點，在阿里內部算鬼門關，除非負責的業務作出突出貢獻，不然一輩子就是P7了。
往往P7也是跳槽最多的，因為看不到內部晉升的希望，會跳出去幾年再看看能不能社招P8回來，外部社招P8比內部晉升P8要簡單一些。
P7月薪在23K到38K之間，不同崗位同級別差異很大。
正常P7在30K上下的水平，33K以上的P7為P7+
見過一個42K的P7，算法崗。
P8=M3
P8=高級專家，研究生5年以上經驗，本科7年以上經驗，一線最高級別。
M3=高級經理/部分部門給總監，一般負責一整塊業務的營收，一個M3帶的人是不一定的，有的M3帶幾十個，有的M3就是帶2到3個，M3是壓力最大的管理。
阿里P8一般去小公司就是各種O了，一般公司(非國企，外企，獨角獸這種)挖的起的頂點就是P8，更高級別的阿里人，不是不想挖，是真的接不住他們的薪酬了，P8工資加股票的頂峰在200W一年左右。
往往P8上面的阿里人離開阿里，大部分都是創業。
從這個角度講，王晗做到p8已經很優秀了，真正萬里挑一的能力，但是p8不是高管，這談的不是她的能力問題，而是道德問題，在阿里，價值觀是絕對高壓線。
P8月薪在34K到60K之間，P8水平主要靠的是股票收入。
P9=M4
P9=資深專家，P9沒有固定年限要求，一般要求行業影響力。
M4=總監/核心總監，一般負責幾個大框架業務的營收。
各路科研大牛到了阿里，可能就是P9，阿里P9已經是打工者的頂峰了，達摩院挖的那批人，除了少數幾個大牛，一般就是P8P9左右。
P9是所有技術人員的夢想，著名安全大神云舒，離開阿里時是P9。
P9及以上主要都是股票，工資只是零花錢。
P10=M5
P10=研究員/科學家，行業影響力+有影響力的成果或者科研方向。
M5=分子公司總經理，母公司某事業部總經理，支付寶上海的前總經理就是M5。
P10是所有技術人員夢想中的夢想。
P11=M6
P11=高級研究員/首席科學家
M6=集團副總裁=各種O
P11是什么水平？是天才都不敢奢望的水平。
02大多數人定格在P7
多數情況下，阿里高P員工是技術專業人才的代名詞。能成為P8 Java技術專家，不僅要有優秀編程能力、系統設計能力，還要有技術視野和業務洞察力，關鍵時刻能跨行業帶團隊。而在學歷要求上，高P基本人均碩士985。
入職阿里不是容易的事情。據某互聯網大廠負責招聘的Hr說，互聯網公司招聘都是掐尖，即便百度如今總是被輿論開除出BAT之列，人才招聘的最低標準也是本碩985。阿里的招聘沒有明確過學歷要求，但據一名阿里求職者說，普通一本學歷至少要有5年工作經驗才滿足社招標準，職級是最基礎的P5、P6。
而從低P升高P，要滿足KPI考核，一大要求是“皮實”。大文娛P7吳新解釋說，“阿里的工作強度大，壓力大，習慣就好”。前P7員工李樂去過創業公司，待過好幾家互聯網公司，據他說，沒見過比阿里更辛苦的公司。“996是正常，見過同事大年初一臨時被叫去加班，一起加班的人里面有一名孕婦”，而他在阿里待了5年，一度因為工作壓力引發抑郁情緒。
高壓伴隨高薪，到了P7級別，高收入就成了標簽。基本工資只是零花錢，隨著阿里這艘巨艦市值水漲船高，折算到年收入，年收入百萬很常見。“在阿里待上4年，加上投資理財，再保守也能實現財務自由。”
而據知乎上，一名認證為阿里巴巴高級技術專家的P8網友稱， “P8大多有獨棟別墅或者排屋。再往上升異常困難，留在P8階層干幾年就能逼近自由，跳槽去別的公司，混個高級管理，再干幾年，幸運的話可以退休。“
但對于財富的感受每個人體驗不同。虎撲上有人評價，橫向對比其他行業，P8在阿里只是基層管理人員。股票收入要在4年后才能拿到，期間和普通打工族一樣，生活要靠基本工資，在杭州每月45K左右的收入，上有老下有小，需要付房貸、養家養老、培養孩子。“新P8的生活狀態和月薪2萬的有房土著狀態差不多。”
正如馬云2016年在阿里內部會議上分享的幸福標準：中國最幸福的人是一個月有兩三萬塊錢，有房有車有家庭。以阿里大多數高P的薪資，幸福不是奢侈品。
但這份幸福感得來并不容易。職場優勝劣汰是常態。阿里有“一年香,三年醇,五年陳”的說法，不過 “三年醇”就已經很難了，“五年陳”則需要緣分。
一名90后P6告訴字母榜：從P6升到P8，少則3年，多則永遠升不上去，“很多人是熬不了就走了。”
“升P8不僅是績效KPI，還需要考察多部門聯動協調能力。P8要求業績，領導力，情商三方面都要頂尖，且P8是按照比例產生，大概數據是30：1，再加上很多P8是從外部跳槽加入，晉升競爭非常激烈。”
晉升過程中還可能涉及潛規則。“到P8主要靠關系了，阿里的業績不完全靠客觀打分，主管的主觀選擇占很大因素，業績再差有老板罩著，就可以高分。如果要靠本事升職，必須是頂尖技術人才。”李樂說。
即便升到高P，也不一定能熬4年拿到股票變現資格。李樂2010年入職阿里，5年時間從P5升到P7后，2年時間沒看到升職可能，一度被診斷出中度抑郁，后因為績效打分糾紛跟領導鬧僵，只能選擇離職。
而對于大多數阿里人而言，職場終點是P7。在這個階段，既要在工作上拼盡全力，生活上也將挑起家庭經濟大責。前不久，有人在微博分享阿里P7的故事，主人公花費700萬在杭州買了學區房，一家五口擠在套內面積60平的房子里，為了還房貸，每天加班到11點。
吳新同樣在P7位置上離職。他今年40歲，2年前入職便是P7，“升P8 很難。看不到希望。”他說。今年年初，猶豫大半年后，吳新選擇辭職創業。
03一次降本增效的革新
以前阿里的層級差不多是這樣的，P4-P7為基層，P8-P9為中層，P10及以上為高層。
從基層升到中層是非常有難度的，從中層升到高層是基本不可能的，這就導致在很多員工心里，把P8當成了普通打工人的天花板，想著升到P8拿個幾百萬年薪，直接躺平了。
但P8又不是想升就能升的，從P7升到P8花上3年以上時間是很常見的，有很多人甚至一直卡在P7，導致P7越來越多，晉升通道越來越窄。升又升不上去，時間長了就沒動力了，也躺平了。
如果一家公司人人都躺平了，那這家公司也差不多要躺平了，很顯然，阿里不想躺平。
阿里的每個P序列其實也是分三個小層級，P-、P、P+，也就是說，同樣是P7，有的人是P7-，有的人是P7+，區別體現在薪資和年終獎上，但從職級來看，大家都是P7，沒有誰高誰低。不管是P7-、P7，還是P7+升P8都是一樣的難度。
但現在不同了，P7變成23、24、25級，即P7-對應23，P7對應24，P7+對應25，23升24，24升25，就相對容易了。就好像讓你跳上一個1米高的臺階很困難，但是把1米臺階改成3個0.3米的臺階，每個臺階跳起來就容易多了。
這樣一來，每個人都有了盼頭，也愿意埋頭苦干了。
據說，此次人力制度改革將在9月30日開始執行，大部分人都會定義為三個小層級的起步層，如果上一財年績效和本年度S1績效都很好，才會被定義為后兩個小層級。
之前P7、P8扎堆，導致了員工向誰匯報變得模糊不清，而此次改革，直接解決了團隊管理問題。
而28級以上，將面臨更大的業績壓力，組織層將會根據業務規模和團隊規模來決定薪資和年終獎，這也會激勵業務負責人將團隊做大做強。
可以說，這是阿里的一次降本增效的革新。
內部架構更加扁平化，決策和執行的效率也能更快。同時，激勵員工提高整體團隊的技術水平、激發員工的創造力和積極性。
學習生態圈
2023-07-14
績效管理
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