學習地圖是“描述員工職業發展的不同階段應知應會對應的學習方式”。定義中有三個關鍵詞：一是“不同階段”，應對員工職業發展的階段做出分析；二是“應知應會”，包括知識、技能、行為標準等內容；三是“對應的學習方式”，也就是要將能力要做轉化為各個階段員工所需要學習掌握的內容。
本次對學習地圖的講解，主要包括四個部分。一是學習地圖的用途；二是學習地圖類型；三是學習地圖設計方法；四是使用中的注意事項。
01學習地圖的用途
從用途來看，學習地圖主要應用于培訓工作。盡管培訓項目開始前，都會調查學員們的課程需求作為培訓依據，但其最主要的根據，還是不同階段的學習地圖，需要依據應知應會的內容所對應的學習方式以及課程、培訓手段，再加上學員們需求，進行適當的綜合調整。
“凡培訓必有考核”是培訓工作的原則。沒有考核的培訓工作，很有可能會淪為形式。而考核結果是和員工的職位晉升掛鉤的。因此，學習地圖的考核情況與員工的職級評審掛鉤。考核結果在晉級評價中，一般有兩種用法。一是滿足一定的積分要求，二是滿足一定的分數要求。這兩種用法有所區別，積分更加靈活，只需每個階段滿足總的積分要求即可；分數要求，就是要滿足每門課程的分數要求才能達到晉級條件。
02學習地圖的類型
在日常工作中，我們接觸較多的，主要是崗位層面的學習地圖。例如培訓管理崗，或是內部的部分操作性崗位。這些崗位主要是任務驅動型的，該學習地圖主要基于崗位完成的任務和完成任務對應的學習內容。也就是操作性崗位任務驅動型的學習地圖。
學習地圖類型包括三種。一是組織層面的學習地圖，二是職位層面的學習地圖，三是崗位層面學習地圖。從顆粒度上來說，其范圍是從大到小的。
第一種類型，聚焦于組織層。
組織層面的學習地圖，常常對標企業一段時間里戰略的主題。明確它所對應的組織能力的要求，進而將組織能力落實到部分崗位上，這些崗位所承接的就是戰略驅動型的學習地圖。
因此，戰略地圖，要先到組織能力，再到學習地圖。
第二種類型，是職位族層。
很多企業做人才發展工作時，其中一個比較基礎性的工作，就是面向于職位的學習地圖。所有的崗位都可以劃分成不同種類，劃分的最主要依據就是工作內容的相似性、對人能力要求的相似性。例如很多單位中行政的工作和人力工作就可以劃分到一個職位當中。該職位族中工作內容的相似性主要有兩點，一是它們都是支撐企業直接創造價值的業務環節，都屬于職能保障類；其次，該崗位對于人的能力要求，例如嚴謹細致、溝通能力強、統籌協調能力強等都是具有相似性的。正是因為相似性，這些職位被劃分到同一個職種當中。因此，在建立不同的學習地圖的時候，也會根據職種對人的要求來進行。如常見的職種有雙通道、三通道等。
每一種通道的工作性質不同，對于人的能力要求不同，對于學習地圖設計的要求也不同。對于第二種類型，也就是依據職位分類的學習地圖，包括三種類型。
一是面向管理者的學習地圖，也就是領導力驅動型。管理者在不同階段的領導力不同，所發揮的價值與作用也不同。
二是面向流程工作者的學習地圖，也就是流程驅動型。很多崗位的工作開展主要依靠流程發揮作用，甚至有些崗位只在一個流程中工作。對于這類崗位，就需要明確同流程對應的工作內容及其能力需求，進而對應到應知應會的學習方式。
三是面向職能工作的職能驅動型。職能驅動型的工作并沒有嚴格的流程限制，更多在于模塊分工。例如人力、財務、企宣等。
03各類學習地圖設計方法
學習地圖的操作方法，主要有以下三種。
1.組織層學習地圖的制定
首先，組織層面學習地圖的設計，就是從“戰略”到“能力”再到“學習”。
最大范圍的學習地圖，就是從企業戰略到組織能力再到學習地圖的這一路徑。因此，首先需要解讀戰略，包括單位最近提出的戰略主題、對應的關鍵舉措等。如果說企業中的業務的類型、業務的開展方式較為穩定，變化并不大的時候，組織層面的學習地圖，一般來說做一次就可以相對穩定了。但倘若市場、客戶等外部環境變化較大、每次提出的新戰略對于組織能力及人員的能力要求的變化較大時，就需要動態性地開展從戰略到學習地圖的分解過程了。
第一步，需要明確戰略主題，進而明確關鍵舉措。例如，當公司提出，五年內要實現銷售量增長翻倍這一戰略目標，就可以得出推出新品、提高新品競爭力等關鍵舉措。同時還要實施戰略變革，培育相關能力，開展組織變革等。
戰略主題，可以稱為戰略目標。通俗來說，就是本單位想要怎樣賺錢、賺多少錢、財務目標是什么。除銷售增長翻倍外，還有高質量發展、要求有效益的增長、實現成本領先、實行差異化戰略、一體化的戰略等，這些都是常見的戰略主題。客戶目標也是常見的戰略主題，例如更高的客戶體驗、客戶滿意度、更大的市場占有率、客戶份額等。對于戰略主題，可以回溯一下“戰略地圖”這一工具。學習地圖的底層邏輯與戰略地圖是相似的，不同點在于學習地圖的顆粒性更小，會更偏向實操，更加指導培訓工作。
在這些戰略主題下，組織會明確階段性的重點任務。也就是戰略目標的分解實操步驟。因此，第二步，需要基于戰略繪制組織能力地圖。
舉個例子。我們需要完成推出新產品這一重點任務。此時，主要需要兩個組織能力。第一，需要研發出新產品，第二，需要將其推向市場，讓更多的人了解并購買，吸引到足夠多的客戶。也就是說，既需要研發能力，也就是技術服務能力，也需要市場推廣能力。對于第二個市場推廣能力的關鍵舉措，實施戰略變革，對應的能力，從領導力來看，要關注變化，啟動變革；對于HR來說，要提高組織發展能力。
在對組織能力分解完成后，需要對組織能力進行分類。該分類主要有三：專業力、領導力、文化力。
第三步，篩選出通過學習與發展可以培養的能力。
在分類成上述三部分后，并不是所有的組織能力都要轉化為學習地圖。也就是說，當我們在戰略轉型時，所需要的能力已經分解出來了。但除這些能力外，有些能力是需要自己培養的。對于需要我們自己培養的部分，可以將其轉化為學習地圖的輸入要素。有的能力不一定需要自己具備，階段性地招聘一個人就可以解決這一問題。因此，對于單位中遇到的前所未有的事，沒有相應的人才儲備，并且這個機遇稍縱即逝，卻又想把握市場機會時，就可以從外部進行招聘。因為此時從內部進行培養，所花費的時間與精力需要成本，還會面臨機遇流失的風險。除外部招聘外，外部咨詢、引入外部專業力量、流程優化等方式，也是可以解決這一問題的方法。
總之，在這一步，我們需要將組織能力下的細分項目做一分析，分為兩類，一類是可以通過學習和發展獲得的能力，一類是需要外部引入的能力。
第四步，繪制崗位能力地圖。
在把組織能力全部羅列出來后，就可以繪制崗位能力地圖。
例如，區域銷售管理這一組織能力，對其進行分析，就可以先看其組織能力是哪些崗位承接的，進而列出崗位應知應會的能力要求。對應完成后，可以進行細化，將細化的能力轉變為學習的項目。
第五步，設計學習項目。
此時，在職位族中的組織能力已進行了一一對應，就可以依據組織能力的拆分，明確應知應會的學習項目。比如說，區域的銷售管理，上文中為大家介紹了擴大市場份額所需要的能力，此時，區域銷售管理的能力，就落到了區域銷售經理這一崗位中。在這個崗位上，區域銷售管理又被細分為溝通能力、輔導能力等等。
同時，需要大家注意7-2-1的原則，也就是說，學習地圖更多基于傳統理解，我們需要的是將應知應會轉化為課程、反饋、歷練這三大步。這是培訓的固有規律——只有10%的能力提升來自于課程，20%來自于有效反饋，70%自于歷練。
這一路徑簡單概括，就是當公司的戰略有所變化與轉型的時候，我們要盡快分析戰略所對應的重要任務，以及這些任務對于組織能力有哪些新的要求，并將要求落實到相應的崗位中，針對崗位設計相對應的學習項目。
2. 職位族學習地圖的制定
面向職位族的學習地圖的制定主要有三種類型。一是領導力驅動型，二是流程驅動型，三是職能驅動型。
制作學習地圖的通用方式，與任職資格標準當中行為標準的梳理方法相同。
首先需要進行工作分析，明確具體的工作內容后，將這一類崗位的行為模塊提煉出來，形成行為要項。行為要項主要有三大模塊，一是按流程分，二是按范圍分，三是按職責分。
在行為要項分類完成后，需要以其為單元，開發行為標準。行為標準，具體來說，就是要做什么事、怎么做、輸出成果是什么、質量要求是什么，最后，做出行為對應的知識和技能的要求。
在任職資格中，最主要的部分就是確定“怎么干”。需要告訴大家，在做這一類崗位的不同階段時，要做哪些任務，分別應該怎么做。雖然概括起來很簡單，但在具體的操作過程中，很多人對于實踐方法還是不得要領。這是因為對于自己的工作并沒有職業化的素養。
所以，不論對于提升老員工職業化素質的能力，還是對于新員工的培養融入來說，都明確行為標準。例如，在金融單位中，市場分析這一崗位，第一步就是做市場研究，接下來輸出行業報告。市場研究需要收集資料，因此，收集資料這一行為要項，就要明確搜索渠道、資料篩選方式、所要達到的標準等。這能夠大大提升員工融入的速度。
第一種，是領導力驅動型的學習地圖。
首先，領導力的提升分為六個階段，管理自我、管理他人、管理管理者、管理職能、管理業務、領導一個事業。
在這些階段，分別會遇到一些比較具體的挑戰。例如，從管理自我到管理他人中最主要挑戰，第一在于角色認知，第二在于管理技能。角色認知，就需要認識到，并不是所有的事情都需要自己親力親為，不能對所有人都要打擊否定，而應當以支持鼓勵的態度面對下屬。在管理技能的階段，會遇到任務分配、激勵員工等技能性的任務。同時，可以在這一階段注意轉型期的特點。通常認為轉型期一般具有兩個特點，一是從管理自己到管理他人，二是從管理他人到管理管理者。
第二種，是流程驅動型的學習地圖。
我們進行能力開發的時候，就是依據流程進行的。學習項目，也是依據這些流程對應的能力的。例如銷售，一般可以分為基層、中層、高層，對于學習地圖的設計，需要參考銷售工作成功的關鍵指標、工作流程、需要的工作能力等為依據，進行學習地圖的開發。
第三種，是職能驅動型的學習地圖。其中，最主要的是關鍵職能以及職能對應的學習能力。例如HR，在初級階段，就需要學習六大模塊的基礎知識，進一步就可以帶團隊，開始理解業務，了解更多人力資源類的基礎知識。在第二個階段，需要學習業務相關的知識，例如財務相關知識、企業管理能力等，可以參考MBA的課程進行學習提升。
3.面向崗位的學習地圖制定
面向崗位的學習地圖制定，基本步驟是先進行工作分析，列出KPI和關鍵任務，再將其分解為任務對應能力和崗位能力要求，最后形成學習項目。需要大家注意的是，我們要把崗位的所有關鍵任務羅列出來。可以通過經驗萃取的方式，將其全面羅列，然后再進行學習地圖的設計。
04注意事項
在開發學習地圖時，組織層面的學習地圖開發是十分有必要的，其次，管理崗位的學習地圖重要性也較高。對于單位中快速發展的核心崗位，需要做出學習地圖，完成后再逐步拓展到其他崗位，不建議剛開始做就全面覆蓋。
吳婷婷
HR賦能工坊
2023-06-16
學習地圖
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