01.數字化時代內容形式的急劇變化
這次疫情給很多企業帶來了很多工作上的變化，培訓行業也是受到變化影響最大的領域之一，很多企業開始去推行數字化的轉型或者叫數字化學習。
企業為什么要采用數字化學習？
安迪曼在2021-2022行業研究報告中表明：企業培訓的未來是朝數字化學習方向轉型，且數字化學習是企業培訓未來唯一存在的形式
為什么，數字化學習是唯一存在的形式呢？
未來，我們認為不再會有單純的線下面授，一定會有技術手段，或者數字化學習來管理這種線下面授。只要是你通過數字化的工具和方法來進行管理和運營的我們都叫數字化學習，所以說未來我們只有一種學習模式叫數字化學習
企業要進行數字化學習主要有以下幾個方面的原因：
提升培訓覆蓋率
提升培訓的效能（效率和效果）
與未來的工作模式契合，協同發展
與組織的數字化轉型同步
增加知識分享和經驗分享的渠道，升級組織知識管理
契合新生代員工的學習習慣
契合國際化需求
通過數據來科學指導企業培訓決策及后續實施
催化業務創新和變革
降低培訓成本
減少培訓限制
減少單一培訓模式或渠道帶來的風險
減輕疫情帶來的影響，持續開展所需的培訓和業務
減少肢體接觸和面對面互動，保護個人健康
基于這些理由，我們認為數字化學習是一定會發生的，是未來我們必然出現的趨勢，那么這個信息給到大家什么樣的啟發呢？
不管你是企業內部的內訓師還是外部的職業講師，一定要關注這個變化，因為這個變化對我們內訓師的技能、職業發展、收入、工作模式都會產生非常巨大的影響。
還有一些什么樣的變化的趨勢我們是需要關注的？
我們來看看美國培訓行業的走向，經歷了幾個不同的階段。
在1998年到2002年，美國采用的是叫E-Learning以及混合式學習，就是自動學習。其實他是通過互聯網等線上學習的方式來實現的。這個線上學習還不是移動的狀態，所以是很初級的，而且很多學習的內容還是放在機器上面單機的這種學習模式。
2005年，國外的學習就走向了人才管理。人才管理我們不僅要考慮培訓，還要考慮職業發展，跟職業發展匹配的能力成長、以及這個人才的管理、激勵和保留。
2010年，特別強調工作中的持續學習。比如視頻、自主開發內容學習、移動學習等興起。當然在2010年之前，有個非常重要的事情的就是08年的金融危機，也是這次的而金融危機出發了移動學習。他的強烈的爆發，促使企業更重視怎么能夠更高效的進行培訓。而“721”這種方式，就是把移動學習這種線上學習效果充分化。
到了2018年，隨著人工智能、大數據等技術的進一步成熟，我們進入了數字化學習第二階段，典型的代表就是微課，學習體驗設計思維等。
到現在，國外特別強調怎么把工作嵌入到學習當中去。
反觀國內，在數字化學習轉型推動當中我們經歷大致這樣三個階段：
第一個階段：線下轉線上/線下+線上
在這個階段，主要是將現有的內容經過重新開發或設計，轉移到線上進行使用。這種形式是由于疫情被迫轉化到線上，學習的體驗是割裂的，關聯性較弱，無互動。很多企業在數字化轉型的過程中還處在這個階段。
第二個階段：線上線下深度融合
這個階段在教學設計和項目設計中充分考慮線上和線下的優勢，進行了一體化的學習體驗設計，基于整個項目設計來融合線上以及線下功能及相關數字化的使用，是線上和線下的有機融合。
第三個階段：數字+智能，融合工作流
此階段無論是在學習內容的開發、存儲、應用、評價還是工作無縫銜接上都充分考量了學習體驗和學習效果?；趯W員需求及工作需求的自驅型及啟發式學習模型，與學員、社群、工作及業務結果都緊密相關。
在數字化轉型的過程中，了解企業所處階段，判斷轉型所具備的基礎能力，才能更好的幫助企業數字化轉型。
那么數字化時代，內訓師急需開發的內容形式有哪些？
學習的數字化首先要實現學習內容資源的數字化。無論技術怎么發展，內容始終為王。數字化學習內容資源就是經過數字化處理的學習資源，包括文字、圖像、聲音、動畫、課件和視頻等，再加上現在更多的類似VR之類的體驗式內容，數字媒體資源之間可以組合形成新的學習資源。
數字化學習資源的特點：
1. 獲取的便捷性
利用數字化學習資源的學生可以不受時空和傳遞呈現方式的限制，通過多種設備，使用各種學習平臺獲得高質量課程相關信息，可以實現隨意的信息的傳送、接收、共享、組織和儲存。
2. 形式的多樣性
數字化學習資源以電子數據的形式表現信息內容，其主要的媒體呈現形式有文本、圖像、聲音、動畫、視頻等，極大地豐富了信息內容的表現力。除此之外，其友好的交互界面、超文本結構極大地方便了學習者的學習，虛擬仿真的應用也更有助于學習者對知識的記憶與理解。
3. 資源的共享性
任何信息資源都具有共享性這一屬性，但數字化學習資源的共享性比起其他信息資源的共享性來說，相對強一些。其主要表現在，利用電子讀物或網絡課程實現的資源共享傳播面要比普通信息資源共享的傳播面大。
4．平臺的互動性
數字化學習資源與以往傳統的學習資源相比較，其最大的優勢在于其互動性，無論是通過網絡媒介進行的學習方式，還是通過光盤等進行的學習方式，其雙向交流的方式得到越來越多學習者的喜愛，一方面學習者可以通過網絡上的交流工具，實現與老師或學生之間的交互；另一方面學習者還可以從學習軟件的數據庫中尋求問題的答案，同時也可將軟件數據庫自行更新。
5．內容的擴展性
數字化學習資源的擴展性主要表現在以下兩個方面：可操作性和可再生性。
(1) 可操作性：數字化學習過程，既把課程內容進行數字化處理，同時又利用共享的數字化資源融合在課程教學過程中，這些數字化學習內容能夠被評價、被修改和再生產，它允許學生和教師用多種先進的數字信息處理方式對它進行運用和再創造。
(2) 可再生性：經數字化處理的課程學習內容能夠激發學生主動地參與到學習過程中，學生不再是被動地接受信息，而是采用新穎熟練的數字化加工方法，進行知識的整合、再創造并作為學習者的學習成果。數字化學習的可再生性，不僅能很好地激發學生的創造力，而且能為學生創造力的發揮提供更大的可能。
02.內訓師急需升級的內容開發新招式
基于以上特點，我們來看一下，有哪些招式需要升級？
數字化的學習方式主要有線下集中面授、直播課程、視頻研討、錄播課程、社群教學活動、線上工作坊。
無論是什么樣的方式，你的內容呈現方式是文字、視頻、語音、還是案例課件，總會在這些場景中去運用。而這些場景也有各自的優缺點。
比如現場培訓：優點是互動性強，容易把控學員的學習動作，學習效果好。但是對于講師來說掌控整個課程，是難度很大的。
錄播課程：優點是學員的學習不受空間、時間的限制；對于講師來說成本低，覆蓋廣，可重復使用。但是錄播課缺少了互動性，學習效果難以把控。
直播課程&工作坊：兼顧了線下授課和錄播課的一些優點，比如直播的時候可以把視頻錄制下來，反復使用；同時可以保障學習效果。等等
從狹義的角度來看，我們數字化課程主要指錄播課程，包括微課、系列微課、錄播的長課程
從廣義的角度來看，直播課程和線上工作坊也是包含在數字化課程內的。
在疫情還沒有完全控制的情況下，未來很長一段時間內，會以線上課程為主，線下課程為輔的模式，所以內訓師急需要升級的招式包含了4大塊：直播課程，微課（錄播課程），在崗帶教，線上工作坊。
03.內容開發招式“秘籍”
接下來我們來看看上面4個招式的開發秘籍
① 直播課程
直播課程開發四步法：分析直播需求—開發直播課程內容結構—設計直播互動
分析直播需求
a、聚焦本次的直播對象；b、分析本次直播的學習目標；c、確定一個吸睛的主題
梳理直播內容結構的方法：
a、自然學習法（庫珀學習圈）；b、麥肯錫架構；c、演繹歸納法
直播課程內容開發要點
a、課程內容要有吸引力、互動性。例如：多形式引導、增加互動練習或者提問
b、盡量提供工具、表單、學習內容具有實操性。
直播課程錄制要點
如何適應攝像頭
② 微課（錄播課）
微課主題的幾種類型
a、常見問題/困難：經常會遇到的問題、困難；經常會忽視的問題；不常見但很重要的問題；
b、真實案例：成功的案例；失敗的案例
c、必須掌握的應知應會：必須了解的知識；必須掌握的步驟；必須學會的使用工具、技巧或方法
微課結構八步驟：拋出痛點—問題提出—內容講授—舉例演示—注意事項、訣竅—測試學習效果—要點總結—號召行動
微課常見的拍攝問題
微課拍攝的注意事項：
a、站姿：教師授課應站穩站直，胸膛自然挺起，不要聳肩，或過于昂著頭。需要走動時，步幅不宜過大過急，不得超出攝像機拍攝范圍。
b、肢體語言：需要配以適度的手勢來強化講課效果的，手勢要得體、自然、恰如其分，要隨著相關內容進行；教態從容、自然、親切、精神飽滿。眼睛應直視鏡頭以達到與觀看學習者一對一交互的視覺效果。
c、一致性：配飾、發型、眼鏡等不要中途拆換，避免導致畫面前后不一致。若一個知識點分兩次拍攝完成，兩次所有衣著、配飾都要一致。
d、小動作：拍攝中應避免一些習慣性的小動作，例如舔嘴唇、撓頭，保持畫面連貫。
e、語音語速：避免口頭語，口誤，確保知識點表達流暢。語速不宜過快或過慢，出鏡時，卡殼或念錯可以立刻停止，進行重錄。
f、結束語：授課內容全部結束后，先對該堂課所講知識點作一次小結，然后結束該堂課并致謝。
③ 線上工作坊
通過網絡平臺或軟件工具，組織學員以在線的方式進行有主題的研討。線上工作坊的主要目的是通過頭腦激蕩，形成一定的研討成果。
線上工作坊需要應用引導技術。導引技術是一個高度結構化的技術，運用此技術講師可以導引參會人通過預先設定好的步驟達成所有參會人共創、理解并接受的結果。例如：你的下屬帶著一個問題來找你，你不是直接給他解決方案，而是提供給他們一種能夠自己找到答案的方法。
線上工作坊常用的平臺工具：騰訊會議、zoom、騰訊文檔、teamind、Microsoft Teams
線上工作坊設計的開發流程：策劃—建立信任—明確目標—共識規則—搜集信息—共享記錄—處理矛盾和沖突—歸納整理—達成共識—形成計劃—總結回顧
④ 結構化在崗培訓
結構化在崗培訓，即S-OJT是一項有計劃的培訓流程，通過有經驗的員工在真實的工作環境中或者非常接近實際工作環境的場景中就一個工作單元對新員工進行培訓。
結構化在崗內容開發流程：確定何時運用S-OJT—分析工作任務—培養培訓師—開發S-OJT內容模塊—實施S-OJT—評估S-OJT
與非結構的在崗帶教比較，結構化在投入產出比上高出4~6倍，員工學習周期縮短6~8倍。與結構化在崗帶教比較，線上結構化更可在投入產出比上高2倍，學習效果上高1倍，是組織經驗萃取的抓手。
在崗訓練是回歸企業學習本質的方法，幫助企業用最少的錢，最短的時間，最好的效果批量復制人才
線上在崗訓練的應用場景：
可支撐的培訓項目：
l 幫助新員工掌握產品知識和職場基本技能；管理跨度1-3年的管培生訓練項目
l 新的工作任務學習，如導師位于總部，培訓全國的員工學習新的銷售技巧。
l 與安迪曼公司的“培訓私教”服務結合，可現場產出平臺的帶教手冊。
進行訓后績效反饋：
l 提供多個層次的績效反饋，便于今后改善課、評估培訓效果、評估帶教專家。
l 記錄學員在所有場景下的學習的信息，以達成日常的質量管理的要求
l 使用在崗帶教系統幫助人力資源部門審核師傅帶徒弟的效果及發放帶教獎勵。
04.升級招式的注意事項
對于很多內訓師來說，適應這種數字化學習形式的開發的轉變其實有困難的，那基于我個人的經驗，給大家提供幾個小建議
1、努力學習新鮮事物
2、善于借力
3、嘗試應用
4、形成新的習慣
5、心態保持開放
崔連斌博士
培訓江湖
2022-09-13
教學設計
、e-Learning
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁
