2022年底，CSTD發布《2023中國企業培訓行業發展前景調研報告》。1月30日，針對調研中發現的多個趨勢，CSTD聯合諸多行業專家圍繞熱門話題，組織2023CSTD培訓趨勢論壇，幫助培訓從業人士了解行業前沿動態，明確2023培訓發展方向。疫情三年，企業培訓受到巨大影響，面對外部環境的逐漸回暖，企業培訓將如何重啟？
首場直播，共吸引2000多人報名收看，本文內容摘自系列直播第一期：培訓管理的機遇與挑戰，供大家學習參考。
*以下文字根據專家分享內容整理
張濤：新華三人才研學中心副主任
2022年，新華三內部針對業務主管開展了一次調研，了解業務視角下的培訓是什么狀態，業務對培訓有哪些期待，并借此指引未來的培訓方向。結果顯示，業務主管對于培訓趨勢的理解主要體現在六個方面，一是以業務效能為目標的企業培訓；二是聚焦業務的場景培訓；三是差異化人才培養方案；四是多元化技術應用；五是數字化賦能；六是牽引建設數字型組織。結果整體而言，與CSTD從培訓視角輸出的年度調研報告有高度的重疊。
在了解趨勢之后，我們會想去尋找其中的機遇和挑戰，但在這之前，我們需要審視自身。因為即便在同樣的趨勢之下，每個企業在培訓管理工作上的成熟度不同、對培訓的理解與定位不同，所面臨的機遇和挑戰也是不同的。對于新華三，我們所理解的培訓管理可以分四個維度，項目層面、業務層面、運營層面和管理層面。
在這個前提下，再談新華三培訓管理面臨的機遇和挑戰，主要有三個方面。
一是改進和升級培訓評估體系。要將績效提升從項目層面上升到管理層面，一定會對培訓質量評估、質量設計、質量規范提出更高要求。2023年新華三會將賦能體系從培訓中拎出來，通過改進和升級培訓評估體系，牽引整個學習發展部門聚焦業務效能。
二是利用好人工智能等多元技術。智能學習是未來數字化學習的大方向。新華三會繼續致力于通過算法預測業務部門和員工的學習需求，形成差異化、個性化學習方案；借助人工智能幫助銷售、服務部門實現場景化的智能陪練。以數字化賦能，滿足員工規模指數級增長背景下的新需求。
三是培訓的數據化運營。通過數據反哺培訓管理以提升培訓賦能的合理性。未來要和IT部門保持互動和鏈接，將海量數據，通過畫像、標簽等技術，進行數據湖管理，形成數據秩序，這對學習發展部門做培訓決策、做培訓規劃、滿足培訓需求，以及提升組織績效會有極大的幫助。
趙穎：正威國際商研院副校長
在整個國家層面倡導高質量發展的前提下，無不對企業、產品、品牌的競爭提出更高要求，而這些要素的背后，本質上還是人才的競爭。針對當下培訓管理的機遇與挑戰，我想提出的是“六個關鍵詞+一個字”：
1.耳目一新
2023年是真正的后疫情時代的開始，培訓行業經歷三年調整期，也迎來了新變革。為什么很多業務部門不買培訓部門的單？走老路，沒出路，培訓從業者要主動求變，用耳目一新的方法重新思考和打造培訓項目。高質量的前提是高標準，標準是什么？需求就是標準，業務方的需求、老板的需求，就是培訓的標準。
2.王良執轡
王良與伯樂、九方堙齊名，是相馬和馭馬的能手。做培訓一定要關注對人才的發掘和培養。要為公司、為業務提供合適公司未來發展的人才，而非沉浸于培訓形式的美，埋頭做機制、搞體系，這是本末倒置的。
3.十拿九穩
培訓從業者對負責和參與的培訓項目，要清楚每一個環節設置的意義，要對每一個環節實施的效果十拿九穩。這是對學員負責，對組織負責，更是對自己負責。
4.目達耳通
培訓人要有靈敏的嗅覺，既能到一線聽炮聲，覺察業務的需求；還要聽到老板的需求，從老板的視角重新審視業務的需求。只有業務畫像清晰，人才畫像才能清晰。
5.一脈同氣
所有培訓項目都是需要跨部門協同的。因此對于很多企業來說，要想打破部門墻，培訓就是最好的錘子。培訓從業者可以此為抓手，主動協同，主動結網，主動破冰。能做到這一點，培訓部門一定會從中受益。
6.心融神會
培訓人要關注和理解集團的戰略目標，融入到心。只有理解了老板的意圖，才能始終保持工作目標與公司前進方向一致，才能保證培訓效果。
最后將這六大關鍵詞的首字組合起來就是“聽”字。培訓管理者要做執行者，更要做聆聽者，要聽得到炮聲、聽得到老板的聲音、聽得到業務的聲音、聽得到自己的聲音，用心去聽，才能有同理心，才能達到業務效果，獲得業務支持、獲得領導支持、獲得老板支持！
盧斌：上海電氣教育中心黨校業務總監
疫情之下，培訓確實受到很大影響，目前聽到不少關于“培訓預算大幅度降低”“培訓減少”乃至“從業人員薪酬降低”的聲音。這樣的背景下，很多人開始思考一個問題：對于公司、組織、團隊與個人來講，培訓是否剛需?
我的回答是，培訓是剛需！
從需求來看，是否有不需要培訓的公司、組織、團隊和個人？沒有，都需要！
就標桿而言，很多優秀組織不斷吸納優秀人才，提高人才密度，借助“同做效應”讓組織變得更優秀，這種互相學習本身也是一種培訓。
從功能出發，所有組織都想變得優秀乃至卓越，更需要持續做能力的提升，需要培訓或者學習。
從現狀出發，在實現從合格到優秀、從優秀到卓越的道路上，聚焦團隊和個人，最多只有20%的人屬于主動學習者，80%的人都需要組織給予職業規劃和各種“連拉帶扯”的培養。而20%的主動者，也同樣面臨著學什么、如何學的問題，需要智力支持和潛力激發。
在商業世界，“不進則退”“用進廢退”，快速學習與轉化一定是組織、個人的核心競爭力。
在我看來，2023年，預測會呈現“√”的走勢，在短期下滑后會有一個快速提升。未來在企業的內生需求和外部的推波助瀾下，培訓需求會整體快速復蘇、回暖乃至爆發。
在這樣的背景下，對培訓人又提出哪些能力要求？
一句話概括，聽得懂需求、給得了方法、推得動落地、做得了服務、看得見效果。這些要求的背后都代表了相應的能力，包括戰略解碼能力、專業支撐能力、敏捷響應能力、經營運營能力、數據分析能力等等。
而在內容上，需求方同樣也提出了新的要求，包括從領導力到專業能力、從標準化到定制化、從課堂到生態、從培訓到績效。
展望未來，需求方是希望培訓能夠實現“學習發展→人才發展→組織發展→戰略發展”的轉變，這同樣也是上海電氣教育中心黨校未來的重點工作方向。
彼得·德魯克曾說：“高效能人士的頭腦里沒有問題，而是機會。”我們也會直面挑戰，抓住新形勢下的機遇，做好內部市場的拓展，以及內部客戶的分類，實現內部客戶的有效、深度覆蓋。
黃欽東：知名互聯網公司人才發展資深專家
此次分享我主要是從業務組織視角出發，以多元化互聯網公司下屬某事業部為例。
目前互聯網行業業務組織的培訓需求特點，基本可以概括為4個字“準、快、好、省”：
準，就是精準解決企業的關鍵問題。這就要求我們掌握戰略解碼、組織診斷以及人才盤點等方面的能力；
快，就是敏捷。身處互聯網公司，在快速變化的背景下，培訓人如何在有限時間內設計并實施學習項目是一大挑戰；
好，就是有效。我們會把更多精力放在培訓之后，去關注學員的行為改善和業績產出；
省，就是省錢。在有限的預算下，更多需要通過挖掘內部資源開展培訓活動。
我主要負責組織與人才發展，培訓是其中的一部分。在明確培訓工作思路上，對于我來說，搞清楚培訓誰、培訓什么、為什么，以及如何衡量結果，比如何運營培訓項目更重要。
我們在做培訓規劃時，一般會從業務和組織兩個維度去思考。
在業務維度，首先關注經營方向和業務戰略，對于培訓團隊而言需要清晰識別業務需要的關鍵能力、關鍵崗位/人群，然后進一步評估能力的長板和短板，再進行培訓學習設計。
在組織維度，更多是借助組織診斷與人才盤點，聚焦關鍵人群（人才梯隊和繼任計劃人群），找出共性能力短板，最后進行培訓項目設計。
對于當前培訓工作的機遇與挑戰，我認為當前的大環境可以說具備了天時、地利、人和。天時是戰略執行迫切需要；地利是作為行業頭部組織，在業務能力和優秀人才方面有一定基礎，為培訓學習活動的開展提供了優質土壤；人和是中高層管理者重視、關鍵人群也渴望得到賦能。另一方面挑戰也很突出，包括業務要求高、培訓能力需提升以及資源（預算、時間）不足等。
最后談談未來培訓發展的趨勢，在我看來有四個方面：
一是以前固守專業思維，當前亟需拓展業務思維，發現并解決業務問題。
二是從模塊思維（唯一）轉向HR解決方案思維（之一）。培訓是解決業務或組織問題中的關鍵組成部分，但單靠培訓，很多問題是不好解決的，需要與HR其它模塊（TD、OD、HRBP等）緊密協同解決。
三是從更多借助外部資源，到更多挖掘內部資源。在預算受限的背景下，需要更多地進行內部優秀實踐敏捷沉淀與傳播。
四是從重培訓課程運營到重實踐、輔導與復盤。
安秋明：CSTD業務賦能首席導師
作為這次趨勢論壇本場直播的評論員，聽完幾位老師的分享，我發現大家的想法非常一致。22年我走訪上百家企業，一個很大的感觸是，很多人對培訓工作的story沒有講好，就是對培訓的意義價值沒有講清楚。我覺得要講好這個story，要從五個方面入手：
1.從宏觀的行業來看，要關注企業所處行業的產業周期，包括在產業價值鏈里面的位置。企業所在產業賽道的好與壞，對企業的各種行為產生非常多的影響。
2.從企業整體來看，站在山頂看問題，要關注企業的戰略選擇、市場地位以及生命周期等等。
3.從業務層面來看，要關注業務如何拿結果，就是企業的業務價值鏈是什么？或者從客戶視角來看，就是客戶旅程是什么？之后再看這兩個鏈條上的長短板有哪些，通過這些不斷矯正業務實施，幫助業務解決問題。
4.從組織生產關系來看，會發現很多問題其實是組織整體的問題，比如組織能力怎么定義、組織能力模型是什么、怎么做組織能力診斷，包括從培訓到學習，從學習到知識經營。特別要明確的是，知識不等于培訓，也不等于學習，知識在未來應該是支撐組織能力的厚度。
5.最后是人才。現在業務領域，比如市場營銷投放，有一個詞叫做“人群包”，它能給一個人打上幾十個上百個標簽，然后去排列組合。而我們現在做人才發展項目，劃分方式還是相對粗線條，例如層級、崗位。如果培訓也能對人才打標簽，標簽越多，排列出的人才發展項目也就越多。
這五個方面，并非某一層級比重越高越好，但每一位培訓人要明確你做的是哪一層的培訓賦能，然后去想每一層培訓賦能的story是什么。做培訓是我們的本職工作，但是不要把本職工作當成你的story，你要賦予它意義，并從意義出發，反向思考我們的工作應該如何去做。
今天做培訓和幾年之前不同，我們面臨著很多新挑戰，培訓人需要從中尋求平衡點：
一是上/下。培訓價值一定是從上往下看，這樣才能具備戰略視角，這叫向上抓價值。但向下做培訓的時候，我們要關注一線體驗，這叫向下抓體驗。
二是快/慢。在面對快速、臨時的培訓需求，我們無法嚴謹、合理地去做項目設計時，唯一的方法就是以快打快，訓練打快戰的能力。包括現在很多“憋大招”，也都需要以小快步走的方式逐步積累，小快不慢。
三是人/事。以事為終，關注業務結果，并在業務發展過程中促成因人成事，借事修人，將兩者結合起來。
四是內/外。外部學習生態圈和機構為我們提供了大量的資源，向外借力時更要關注向內沉淀，幫助自己、幫助組織沉淀。
五是點/面。培訓人要抓住企業最關心的場景，場景垂直，重度打穿。要將培訓體系的“面”放在心中，不要通過做一個又一個項目的方式去搭體系，而要從項目里找到可復制的杠桿，實現培訓復制的效應。
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2023-02-01
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