一位HRD朋友，最近遇到了難題。
前段時間，他組織公司開展了人才盤點項目。在盤點中對業績、能力和潛力三項核心結果，進行了整合分析，基于分析結果，得出了人才評估結果。
然后，他寫了厚厚一沓報告，滿心歡喜地找老板匯報去了。沒想到老板才看了兩頁就把報告合上了，跟他說“先放在這里，這個項目不要再往下推進了。”這位HRD傻眼了，后面的繼任、發展項目還等著呢！停下來啥意思呀？
后來他知道了，原來老板覺得人才評估結果，和他平時看到的不一樣。比如運營副手李陽，老板感覺這個人工作能力一般，平時很愛拍領導同事的馬屁。他的評估結果分數居然最高，老板心里很疑惑，難道自己看錯了，但又不太確定。所以才叫停了項目。
這種情形在企業中并不少見。很多時候，人力資源管理者辛辛苦苦盤點出來的結果，直接被老板和業務老大全盤否決了！
出現這種情況，主要的問題在于沒有開好人才盤點會，信息沒有有效互通。要讓人才盤點結果得到實際應用，老板和業務部門負責人必須參與到人才盤點會議中。最好是在會議中能夠確定最終盤點結果。
那么，如何開一場高效的人才盤點會呢？
在前任蘇寧集團人力資源高管羅波的分享中，詳細介紹了人力資源管理者應該如何主導人才盤點會，讓會議變得高效且有優質產出。內容分為三個部分，即會前、會中和會后。
01會前：確定參會人員與會議議程、收集資料
1、確定參會人員與會議議程
根據會議評估對象的不同，參會人員有所不同。
比如，要評估的是公司總經理，各個BU的負責人之類的高層人員等，參會人員就需要公司的人才管理委員會等級別的重要高管。會議議程和預期成果等都需要與這些高管做詳細的確認。
2、收集資料
需要準備6份資料，而且這些資料必須詳細、準確。準備這些資料的工作量是非常大的，負責任要有心理準備。
①當前組織結構②未來6-12個月組織結構
只有組織結構明確，我們才能知道該怎樣排兵布陣。
③人才評估結果，這份資料得是完整的人才檔案。通過這份資料，要能夠看到每個人的基本資料，評估結果、優劣勢及任用建議等。其中，任用建議會被用來做詳細參考，也就是希望被評估對象未來朝哪個方向走。
④繼任計劃，整理得出整個繼任計劃是怎樣的？關鍵崗位需要誰來頂上？
⑤關鍵人才空缺，通過人才盤點，得出關鍵人才崗位是否可以內部補齊，如果不能，討論是否可以通過外部的人才盤點找到合適人員，補齊崗位。
⑥行動計劃，即盤點結束后，人員的行動計劃是怎樣的。
02會中：主持人對會議的把控
人力資源管理者作為人才盤點會的主持人，在整個會議中，需要清晰介紹會議規則、流程及各方角色，并有效地引導盤點各方充分參與到會議當中。
要主持一場高效的人才盤點會，對人力資源部門的壓力非常大，要求也非常高，
1、專業的主持能力，尤其是在把控會議和引導議題討論方面；
2、精準的提問能力，在會議中，主持人要在適合的時機提出合適的問題。比如，在討論評估結果和發展項目時，可以提問“你打算如何培訓他？”
3、引導得出結論，主持人在會議討論中要能把握細節，并提出足夠清晰且有效的問題，比如，“目標到底是什么？只是任務目標，還是包括像你這樣培養下屬、建設團隊的目標？”
4、掌握綜合知識，主持人需要掌握組織業務目標、人才需求及人才管理策略等綜合知識。這也包括引導關于外調意愿的討論，確保會議討論涵蓋整個人才管理戰略。
03會后：及時輸出結果
沒有結果輸出的會議都屬于嘮閑嗑，人才盤點會后，這三個動作的及時執行，有助于人才盤點會的高效性。
1、會議記錄和決策結果，負責人要詳細整理整個會議的會議記錄，并匯出決策結果。
2、及時上報審批結果，及時向上級主管或決策者匯報盤點結果，并督促他們審批相應的人才管理決策。
3、及時啟動后續的行動計劃，包括人員的淘汰與招聘、任用計劃和培訓項目等，比如對評估對象，是要讓他獨當一面？還是調崗或保留原崗？又或者是過渡使用，及時進行招聘動作，還是將他作為儲備人才，制定個人發展計劃，及時啟動培養環節？
說在最后
人才盤點開得好與壞，會直接影響人力資源部門在公司的地位，同時也關系到負責人的職業發展。這就要求人力資源管理者，在具備足夠的實力、能力之后，再去推動人才盤點相關的項目。
作者丨Amber
來源丨每天學點HR（ID：daydayhr）
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Amber
每天學點HR
2023-11-29
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