“學霸一支筆，差生文具多”：做人才盤點，千萬別迷信工具！
關于人才盤點，著名人力資源專家黃旭先生說：給大家打一個比方，我們隔一段時間都要整理一下自己的衣柜，每年至少一次。因為我們衣柜里的有多衣服，是買了之后沒怎么穿的，這些衣服要趕緊送人，否則就是資源浪費。
對于企業做人才盤點而言，年終這個時候就是你該整理“衣柜”的時候了。
最近跟朋友聊天，因為是一個圈子的，所以大家聊的內容都大差不差。關于工作大家說得最多的就是年底了企業又要做人才盤點了。但其實大家都很茫然，往年做的效果并不好，存在各種五花八門的問題。
最后大家討論得出，關于人才盤點我們有三個誤區：1）做人才盤點先定盤點工具；2）盤點以輸出九宮格為結尾；3）不重視制定IDP。
01做人才盤點先定工具？錯了！
在線下上課的時候，總有學員過來問：“老師，我們要做人才盤點了，那么多工具，應該選哪個呢？”
每次聽到這個問題，我都不知道該怎么回答，或者說不知道從何說起。好像大家普遍認為要做人才盤點，就得先把工具定下來。
其實不是這樣的，人才盤點工具并不等于人才盤點本身。選什么工具來進行盤點，是基于人才標準決定的，連人才標準都不知道，就盲目決定使用什么工具，顯然會使盤點結果走偏。
那人才標準如何制定？來自三個部分，
首先，人才標準的首要考慮是崗位的核心工作事項，即具體任務和職責。這可能包括項目管理、技術開發、客戶服務等方面的具體工作內容。通過詳細定義這些核心工作事項，我們能夠明確崗位的職責范圍，為人才標準的后續制定提供基礎。
其次，基于核心工作事項，崗位的工作內容得以具體化。這一步驟涉及到對核心工作事項的進一步分解，形成更為具體、可操作的工作任務。
最后，基于具體的工作內容，人才標準的制定需要考慮崗位所需的知識、技能和能力。知識方面包括專業領域的理論知識，技能方面則關聯具體的操作技能，而能力方面涉及到軟技能，如溝通能力、解決問題的能力等。
以生產經理為例，
他的工作事項會有項目相關的工作布置落實: 項目部上Excel信息系統申請相關物資--行政部購置、發放--生產經理負責布置落實。
基于這個工作事項，這個崗位的人員就需要掌握相對應的知識技能，比如對公司的相關標準采購流程的熟悉，然后以及基于流程往下的執行和部署等等。
02盤點輸出九宮格就結束了？不是！
之前我帶業務團隊做leader的時候，公司做過一次人才盤點。結果一言難盡，負責的HRBP就給了我張表就結束了。
當時的HRBP找到我說要開人才盤點會，需要討論一下。我積極配合他去做了。
盤點結束后，HRBP給我輸出的結果是，九宮格里這個格子的需要重點關注一下，因為他們有離職的傾向；那個格子里的人后面可能要給他們做點服務。
我聽了之后問然后呢？他說沒有然后了。我是懵的。
因為九宮格里面這個人，他之所以在這個格子里，就是因為他能力不行缺培養；
那個人之所以在第五號格子里，就是因為我覺得他能力有限但績效尚可；
那個人有離職風險等等；
這些我當然知道，這些信息都是我反饋給你的，我想要的是作為人力資源端，作為HRBP，你會做什么幫助我更好地讓這些人的能力有所提升，或者告訴我盤點后的后續動作是什么。
然后你現在告訴我什么都沒有，還來一句，leader才是首席人才官，你的人理應你自己去培養。
正因為這樣，之后他們再做人才盤點的時候，我就沒怎么浪費時間“配合”了。
其實，多數人都搞錯了，對人才盤點而言，落地才是最重要的。比如，九宮格236的格子里的人，不是你告訴我他們是高潛人員就結束了，而是要有與晉升相關的動作，以實現對他們的激勵與保留；處于九宮格中間格子里的人，要有相應的培養動作，比如說一些有助于他們提升的課程。
03忽視制定IDP？NO！
要想人才盤點有效落地，那接下來的員工培養發展是不可或缺的。
在員工培養發展中，最重要的是制定IDP（個人發展計劃），因為無論是領導力的課程，還是專業技能的課程，都是針對一群人的，但人與人的成長是不同的，個人的狀態也有差別。把選出來的員工，放在同一模型下，個人能力的長短板是有高低的，所以需要給每個人制定不同的IDP。
對公司來說，制定IDP可以讓崗位勝任度提升有具體的抓手和機制，并且能夠落實到每個人，從而使得組織能力提升就有了保障；
HR能夠通過IDP的制定，更有效地跟蹤明星員工的日常發展，描繪出關鍵員工的成長軌跡，建立專屬于企業的人才數據和梯隊；
業務管理者可以通過IDP更有效地指導關鍵員工的發展，合理有效留住人才；
員工本人期待通過IDP的制定清晰自己的成長方向，能夠在職場上加速發展。因此，HR制定時要兼顧不同角色的期待。
所以說，忽視制定IDP或者IDP制定不到位，都會成為人才盤點的敗筆之處。
說在最后
人才盤點對企業而言，就像是中醫對我們的望聞問切，只有了解每個員工的能力、興趣和潛力，才能幫助企業更好地規劃培訓、提高工作效率，進而讓員工與企業都變得更好。
而對HR、HRBP等主導人才盤點的人來說，一定要在盤點過程中知誤區、避誤區，才能避免你的人才盤點變成“盤歸盤，干歸干”的形式主義。
作者丨張琳
來源丨環球人力資源智庫（ghrlib）
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張琳
環球人力資源智庫
2024-01-19
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