很多人力資源開發專家可能不確定他們在工作分析項目中究竟扮演著什么角色，以及他們應該采取什么流程步驟進行工作分析。我們假設這樣一個情境：一家區域性家具連鎖店的人力資源開發總監召集手下員工商討如何制訂新任門店經理培養計劃。該組織很快就面臨一大批在崗門店經理要退休的問題。
提到“崗位模型搭建”，相信很多人特別是HR工作者都很熟悉，但是真正能夠搭建一套有針對性符合公司語言的、能指導崗位未來發展、能用于崗位評價的、能夠透過能力項看到未來戰略方向的能力模型需要專業的技術。
01擁有基于崗位工作行為建模的思路
有沒有能力或能力是否OK，必須通過行為才能被觀察到。因此，建立能力模型，首要想到“行為”并且是“有效的行為”，即績優員工通過哪些典型的有效行為，將自己與一般員工區別開來，在我們搭建模型時，抓取的就是“公司高管與核心管理層認可的、與公司的戰略與文化相符的、優秀員工的行為”。
02做好建模前的準備工作
建模工作前，明確建模的崗位，一定要完成相關信息的收集。如公司愿景、公司文化倡導的價值觀、以及公司人才發展戰略、目標崗位工作職責及業務指標、甚至過往已有的能力模型、或對桿的同行同類崗位模型材料等，甚至還要了解公司未來發展定位、面臨的挑戰等。這些材料將會在建模過程中非常重要的參考！
與此同時，我們還要做好一項重要的工作，即：能力訪談，這項工作非常重要且一次性做到位，當然也需要有著豐富咨詢經驗的顧問面對專業技術出生專家們能夠一對一采用BEI訪談技術獲取較多的或出現頻次較高的能力詞匯，基于訪談結果，提煉該崗位初步的能力維度和能力項，形成能力文檔。
03獲取崗位工作行為數據
選擇建模崗位的績優員工代表現場或線上進行針對真實工作場景的崗位任務分析，從崗位職責、到工作任務、再到關鍵任務梳理、以及做好這些關鍵任務所需要的知識、技能、經驗、特質（形成該崗位的成功畫像）、以及將該崗位關鍵歷練等統統收集到位，收集這些數據的整個環節和對應數據時既來自崗位真實場景又高于崗位，因為我們需要找到勝任該崗位的最佳操作，這樣就可以聚焦在崗位行為下形成能力提煉的“大數據庫”。有了基于行為的大數據，就可以更加精準的和我們前面訪談得出的能力維度能力項進行校準了。
04行為項與能力項進行有效匹配
通過第三步崗位分析得出的逐個職責以及職責下的每一項任務和關鍵步驟，結合第二步BEI訪談中提煉出的能力雛形，進行充分的研討和精準的匹配，這個過程其實也是一次重要的校準的過程。
比如行為項里的哪一條和前期訪談形成的能力維度和能力項是一致的或是接近的，再比如前期能力訪談沒有提及到的能力項，針對工作任務分析到的行為項是否要增加還是要減少，結合整個公司未來的人才培養戰略、及公司未來的定位對人才的需要等等確定是否新增還是整合等等。
與此同時，我們還要對標同行業相關崗位的能力項，再一次校準產出的能力維度和能力項在同行業內是否有偏差或不夠前沿等等相關考量，最終確定后將每個能力項的定義和行為描述編寫完成。
05與公司HR和高管進行共識
經過前面幾步校驗后，該崗位能力模型基本完成了，將建模整個過程材料形成標準的能力模型文檔，并與公司HR負責人和分管人力資源業務的高層管理者進行“崗位能力模型”匯報，獲得他們的建議和意見做相關調整，最終獲得他們的認可達成共識。
06能力模型視覺化并發布使用
最后一步就是要將能力模型文檔材料進行視覺化呈現，讓一個個能力單詞和一段段行為描述變的更加形象化，結合能力單詞本身的含義和公司倡導的視覺VI要求，進行形象化設計，比如五角星圖、或梯形圖、或花瓣圖、或火箭圖等等，更便于記憶和高效使用。
設計好后就可以形成便捷的公司內部《能力模型手冊》就可以正式發布使用了，比如用于該崗位的人員招聘、人才評價、人才培養、學習地圖設計、任職資格等等。
作者丨安迪曼
來源丨培訓江湖（ondemandcn）
點擊閱讀原文>>
安迪曼
培訓江湖
2024-02-02
人才盤點
、人才梯隊
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁
