在互聯網行業的激烈競爭中，人才戰略已成為企業核心競爭力的關鍵載體。美團和字節跳動作為行業巨頭，各自憑借獨特的人才觀吸引、培養和留住了大量優秀人才，為企業的持續創新和快速發展奠定了堅實基礎。二者既存在對人才價值的共識，又在實踐路徑上呈現顯著差異，這種差異深刻影響著企業的組織能力與創新效能。

深入剖析二者人才觀的異同，不僅有助于企業更好地理解自身人才管理策略，也能為其他企業提供寶貴的借鑒經驗。

01

核心共識：人才驅動增長的底層邏輯

盡管美團與字節跳動的業務賽道與發展階段不同，但在人才觀的底層邏輯上存在三大共識，構成了互聯網企業人才管理的通用準則。

1.潛力優先于經驗。兩家企業均突破傳統"唯資歷論"的桎梏，將人才潛力視為長期價值的核心指標。字節跳動明確提出識別優秀人才更關鍵的是判斷一個人的底層素質，稱之為"用人看本質"，在招聘中刻意忽略候選人的大廠光環、過往Title等外在標簽，聚焦學習能力、好奇心、開拓精神等底層素質；

美團則通過"在事上練"的實戰機制，讓缺乏經驗但有學習力的新人快速成長，例如讓應屆生負責城市外賣運營，在實戰中驗證潛力。這種對潛力的重視，源于互聯網行業的快速迭代特性——當業務模式持續創新時，經驗往往成為束縛，而潛力才能支撐企業穿越周期。

2.高回報匹配高貢獻。在激勵機制上，二者均摒棄"大鍋飯"思維，強調"價值創造決定回報"。字節跳動將人力資源視為投資而非成本，通過"以能定級、以級定薪、以績定獎"的動態調整機制，確保最優秀的人獲得行業領先回報，其人力部門每半年對標市場薪酬，保持激勵的競爭力；



美團則提出"三人干五人活，拿四人錢"的薪酬哲學，通過股權、項目獎金等差異化激勵，讓核心人才分享業務增長紅利，上市時近千名員工因期權成為"百萬富翁"。這種"高投入-高產出"的正向循環，形成了對頂尖人才的持續吸引力。

3.實戰中培養人才。兩家企業均反對"溫室式培養"，主張在真實業務挑戰中錘煉能力。字節跳動通過"做有挑戰的事"，讓員工在突破資源約束、應對復雜問題的過程中成長，例如抖音早期團隊在缺乏成熟算法經驗的情況下，通過持續試錯構建了短視頻推薦模型；

美團則以"開天眼"式實戰培訓著稱，讓地推新人在夫妻店快速驗證方法，通過"高頻試錯-快速迭代"的模式，將30分人才的能量激發至70分。這種"實踐出真知"的培養邏輯，使人才能力與業務需求形成精準匹配。

02

路徑分野：業務屬性決定的差異化實踐

1.人才密度VS人才效能：兩種組織能力邏輯。字節跳動選擇以"高人才密度"應對業務復雜度。其核心邏輯是：當優秀人才的密度高于業務復雜度時，無需依賴繁瑣規則即可實現高效協同。為此，字節跳動要求管理者"敢招比自己強的人"，通過持續引入頂尖人才拉高團隊平均水平，例如在AI實驗室的組建中，直接挖角全球頂尖高校的算法專家，形成技術壁壘。這種模式適合創新驅動型業務——當業務方向不明確、需要探索突破時，高密度人才的"群體智慧"能碰撞出更多可能性。



美團則更強調"人才效能"，通過標準化體系放大普通人的價值。其地推鐵軍的"721打法"（70%精力做標準動作、20%優化流程、10%創新）就是典型體現：將復雜的線下推廣拆解為可復制的步驟，讓普通員工通過嚴格執行實現高產出。這種模式在本地生活服務領域尤為有效——當業務邏輯清晰（如外賣配送、到店核銷），通過流程標準化降低對個體能力的依賴，能以更低成本實現規模擴張，這也是美團下沉市場營收增長超45%的關鍵。

2.特質導向VS場景導向：兩種識人標準。字節跳動的識人標準聚焦"通用特質"。其列出的核心特質包括：學習能力、好奇心、韌性、開放謙遜等，這些特質不針對具體崗位，而是支撐創新的底層素養。例如在招聘元宇宙相關崗位時，字節跳動更關注候選人的跨界學習能力（如從游戲引擎轉向虛擬社交場景），而非過往的元宇宙從業經驗。這種"去經驗化"的識人方式，使其能在新興領域快速組建團隊。



美團的識人標準則緊扣"場景需求"。其地推崗位強調"突破畏難心理"，要求候選人能在拒絕中堅持；算法崗位則側重"工程化能力"，能將復雜模型轉化為穩定的配送調度系統（如將平均配送時間壓縮至28分鐘）。這種場景化標準源于本地生活服務的復雜性——外賣業務需要同時平衡騎手效率、商家體驗與用戶需求，對人才的"落地能力"要求遠高于"創新能力"。

3.長期主義VS短期突破：兩種人才發展節奏。字節跳動給予人才"試錯周期"，容忍短期無產出。其新業務通常有2-3年的驗證期，例如VR團隊在成立后的前兩年沒有明確產品輸出，但公司仍持續投入資源培養人才；

美團則要求人才"快速出結果"，通過"小步快跑"的實戰加速成長。一位美團區域經理的成長路徑頗具代表性：從負責3個街道的外賣運營，到半年后接管整個城市業務，在持續達成KPI的過程中完成晉升。這種差異背后是業務屬性的不同：字節跳動的創新業務（如PICO、教育）需要長期投入，而美團的本地生活業務（如外賣、到店）則面臨激烈的短期競爭，必須快速占領市場。

4.狼性執行 VS 創新驅動：兩種文化內核導向。美團的“地推狼性”文化強調執行力和拼搏精神，在市場拓展和業務推進過程中，這種文化能夠激發員工的斗志，使團隊高效執行公司戰略。但隨著時代發展，這種文化在吸引年輕員工方面面臨一定挑戰。

字節跳動的文化則更注重創新和人才密度，鼓勵員工大膽創新、挑戰高目標，通過吸引優秀人才并保持高人才密度來應對業務復雜度，這種文化在創新型業務的發展中具有較強優勢，更能吸引追求創新和挑戰的人才。

5.平衡關懷 VS 精準掛鉤：兩種激勵策略側重。在薪酬與激勵方面，雖然兩家公司都注重激勵的有效性，但方式有所不同。美團在不斷探索平衡工作強度與員工關懷的激勵模式，除了物質激勵外，開始關注員工的精神需求和工作生活平衡。

字節跳動則更強調以市場為導向，通過定期回顧市場薪酬保持領先地位，同時嚴格按照“以能定級，以級定薪，以績定獎”的原則，使薪酬和獎勵與員工的能力和績效緊密掛鉤，激勵區分度更為明顯，以吸引和激勵最優秀的人才。

03

啟示：企業如何構建適配的人才觀

任何一家企業，人才都是支撐其穿越周期、實現持續增長的核心引擎，也是在激烈市場競爭中構建獨特優勢的根本依托。美團與字節跳動的人才觀實踐，為不同類型企業提供了可借鑒的范本。其核心啟示在于：人才觀沒有絕對優劣，只有是否與企業戰略匹配。

對于“創新驅動型企業”（如科技公司、初創企業），字節跳動的"高人才密度+特質導向"模式更具參考價值。這類企業需打破人才招聘的條條框框，敢于為潛力買單，同時構建容錯機制，讓人才在試錯中探索方向。例如新能源車企在研發自動駕駛技術時，應優先招聘具有數學建模能力、跨界學習意愿的人才，而非僅局限于傳統汽車行業的工程師。

對“效率驅動型企業”（如零售、本地服務企業），美團的"效能優先+場景導向"模式更值得借鑒。這類企業需通過標準化流程降低對個體能力的依賴，同時設計清晰的成長路徑，讓普通員工通過執行與優化實現價值。例如社區團購平臺在拓展縣域市場時，可復制美團地推的"小店試錯法"，讓新人在高頻互動中快速掌握商戶運營技巧。



無論選擇哪種模式，企業都需把握人才觀的核心：“人才不是成本，而是能創造超額價值的資本”，要根據自身業務性質、發展戰略和文化特點，制定適合自己的人才觀和人才管理策略。

字節跳動與美團的成功，正是因為將人才戰略深度融入業務戰略，讓每一項人才舉措都服務于企業的核心目標——前者通過高人才密度支撐創新突破，后者通過高效能人才體系實現規模擴張。這種"戰略-人才-業務"的閉環，才是企業保持長期競爭力的關鍵。