01需求分析的作用
首先我們從三個層面：在組織層面、任務層面和個人層面來看需求分析的9大作用。
1.確定業務需求和培訓目標
能夠從需求提出方了解其為什么要開展此項培訓，從而可以據此設定該項培訓的學習目標。
2.確定培訓內容可使培訓做到量體裁衣
通過需求分析我們可以確定是培訓對象是需要知識培訓？技能培訓？還是態度培訓？
例如，新員工入職培訓，對于這節課程的需求分析我們之前要了解組織需要新員工知道什么，遵守什么，應該去做什么等。
通過分析我們得出課程的內容，所以一般入職培訓都包括企業的發展、愿景、使命、價值觀、組織結構、各部門職責、人事和福利、獎懲等。
3.獲取管理者的支持
培訓經過了需求分析，可以讓管理者從一開始便參與到培訓項目設計中，也讓管理者知道該培訓項目能夠為其解決業務問題。同時，能充分聽取他們的意見來參考員工究竟需要什么樣的培訓。在各種接觸中，自然能增強培訓部門和管理者的交流、理解和信任。因此，能得到他們的大力支持。
4.為培訓評估提供依據
培訓評估的一個重要環節就是制定評估標準，培訓需求分析能為培訓評估標準的制定提供有用的資料。管理者的期待、員工現有的狀況，通過需求分析可以了解得到，再和培訓后進行對比，結果就顯而易見了。
5.了解需要完成的工作任務
培訓項目的設計是以業務結果為導向的。在工作任務層面的需求分析能夠幫助培訓管理者了解目標學員所需要完成工作任務，據此為培訓項目內容的設計提供進一步的參考數據和信息。
通過培訓需求分析，可以收集到相當豐富的材料，包括工作手冊、組織流程圖、崗位介紹、各部門的形式和工作程序以及工作示例等。有了這些材料，培訓就可以做到更有針對性，對員工解決實際的工作問題更有幫助。
6.找準目標學員避免浪費
需求分析可以幫助大家更好的找到目標學員是誰，而不會讓相關的人員都來參加培訓。可以讓學員更加精準，避免人力物力的浪費。
7.了解員工現有信息
通常情況下對員工現有情況了解、掌握的越多，對培訓活動就越有利。
培訓需求分析就能達到這個目的，通過培訓需求分析可以了解到可能參加培訓的人數、年齡范圍、工作生活地點、職業、興趣等信息。
8.了解員工的培訓態度
通過培訓需求分析，了解員工對培訓究竟持什么態度，同時還可以借機向有關人員強調培訓的重要性，從而有助于提高培訓效果。（態度決定成敗）
9.了解員工的能力差距
了解能力要求和行為標準，與期待的差距等。（詳情如下）
員工工作崗位變動：從招聘主管崗位調整到薪酬主管崗位，需要補充有關薪酬原理知識、如何進行薪酬體系設計技能等。
員工各種能力需提升時：當員工在工作中時間分配不合理，達不到上級要求的工作效率，此時，員工在時間管理能力方面需要提升，此時產生了培訓需求。
生產安全要求提高時：當企業的生產安全要求提高，對于每一位進入到車間的人員必須佩戴防護服，避免產生灰塵，這個時候可能會產生一些培訓需求，例如如何穿戴防護服、如何在穿戴防護服的狀態下工作等。
企業市場擴張時：一個原來只有3個連鎖店的企業一下擴張到擁有30個連鎖店面，這個時候企業管理者的管理能力和管理水平方面就存在著差距，會產生培訓需求。
招聘新員工：這類培訓需求最明顯的就是要求每一位新員工都能了解企業信息、企業文化等。
增加新業務、新領域時：如果原來一個做只做電視的企業，現在希望將產品線擴展到DV、平板電腦等領域，會產生相應的培訓需求，如，行業知識、生產技術等。
解決特定問題：一個生產企業在制造模具的過程中發現無論如何都不能讓模具成型，這個時候對于這個工作小組來說，力學、模具材料等方面的知識技能就會成為他們的培訓需求。
組織、規章制度變革時：公司發布了一個新的績效考核制度，公司內的員工就會希望更準確的了解績效考核的信息，這個時候就需要人力資源組織各部門進行學習，讓大家能夠更加清晰的了解這個新制度。
技術革新：例如醫院引進了一套新的醫療設備，這個時候很多醫生就產生了最直接的培訓需求，如何使用這臺設備。（補充：現在其實很多醫院的醫生對醫療設備的使用還沒有醫療器械公司的銷售用得好，有些醫生做手術時會有銷售跟刀。）
企業改進工作績效時：例如企業需要改進銷售流程，重新設計銷售渠道時，銷售部或者市場部的同事們會產生對于專業化、領先型企業的銷售流程、渠道管理等方面的培訓需求，以便更好的改進，實現績效提升。
02培訓需求分析的步驟
我們來看看培訓需求分析的步驟有哪些？一般分為三步：需求調研、信息分析、結果評估確認
需求調研是指要將員工的關于培訓需求的資料進行收集，這些資料需要收集全面，然后我們進行信息的分析，分析后會出現眾多的培訓需求。
但是我們并不能全部滿足，為什么？
因為公司能夠提供的資源是有限，員工的參與程度和個體區別的存在，使得有些培訓是需要開的，有些培訓是可以不做的。
在需求分析的最后，還要進行一步結果評估確認。
那大家想想我們這一步是要確認什么結果？跟誰確認？我們要跟我們的培訓贊助人/需求提出方進行確認，確認什么呢？
確認我們的培訓需求的內容和培訓目標，是不是和我們需求提出方所設想的或者說他所希望達到的業務需求和目標是一樣的，只有這樣當我們再進行后續的策劃和開展時才能得到他大力的支持，也能夠成為我們培訓管理者評估培訓項目、證明自身價值很重要的一個環節。
03需求層次
接下來就是要知道我們調研什么內容。
調研的內容一般情況下，我們需要從三個層面，組織層、任務層和個人層。
培訓的價值就是打造具有競爭力的團隊，實現目標業績，換句話說培訓就是要滿足組織發展需求的，所以我們要先從組織層面進行一下了解。
在組織層面都收集哪些資料呢？
一般我們要去了解組織在一定時期內的發展目標、規模擴張或者縮減的一個程度、能夠投入的資源情況、重點需要發展的一些部門或者崗位等等。
如：公司明年將進行服務體系改造，推出更加人性化、系統化的服務模式，在這一點上，公司的戰略規劃是什么？培訓管理者可以提供哪些方面的支持。
如果要進行新員工培訓梳理，公司層面希望新入員工能夠達到哪些期待，新員工與組織層面上有什么可以有鏈接的。
銷售老總希望進行銷售部人才的培養項目，那么銷售老總希望通過這個項目實現什么樣的目標，達成什么績效目標呢。
……
通過對組織層面的資料收集我們能夠明確培訓的業務目標（在這一點上，就是柯氏四級評估的第四級內容），知道組織希望你做什么，這個目標對培訓項目的設計和執行都起著決定性的作用。
從任務層面得到能力要求
任務層面的資料收集就是我們根據工作標準、崗位的能力要求，來判斷這個崗位上的人員是否可以勝任這個崗位，待培訓學員在工作中的環境是什么樣子的，從這個層面來收集資料。
如果是從公司整體來看，就是需要收集到哪些崗位是對公司業績影響最大；從部門或個人來看，就是要收集該崗位完成業績影響最大的能力要求項是什么，這就會是培訓需求的一部分。
最后我們會再從個人層面進行資料收集
個人層面就是從培訓對象的角度進行培訓需求的收集，了解待培訓學員的工作現狀、狀態、學習意愿等等，然后通過后續分析確定哪些人需要培訓及需要何種培訓。
只有從這三個層面上都進行了資料收集，才能說你的資料收集比較全面。
那一般的資料收集的方法有哪些呢？
這里給大家羅列了八種，訪談法、問卷調查法、觀察法、檔案資料法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法和集體討論法。前四種一般用的比較多一些，后四種用的一般比較少一些。
1.訪談法：是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求的信息。（集體面談和個別面談兩種。個別面談記錄資料的方法有：當場隨聽隨記，利用錄音筆。一般來說集體面談比個別面談可能更有效果，因為集體面談更容易激發人的積極性，但集體訪談不宜多于12人。使用哪種方式，視情況而定。）
2.問卷調查法：是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行打分或選擇。（個別問卷、集體問卷、電話問卷）
優點：針對很多人，資料來源廣泛且節省時間。
缺點：回收率低；調查結果是間接取得，如有問題無法當面澄清或證實；被調查者在回答問題時，往往傾向“應該如何”，而非“事實如何”，這種情況會影響結果的真實性。
3.觀察法：是培訓者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。
4.檔案資料法：是利用組織現有的有關組織發展、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓需求。
5.測驗法：是用一套標準的統計分析量表，對各類人員的技術知識熟練程度、觀念、素質等進行評估，根據評估結果，確定培訓需求。
6.關鍵事件法：當組織內部或外部發生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種方法來收集培訓需求信息。
關鍵事件：是指那些對組織目標起關鍵性積極或消極作用的事件。
7.自我分析法：是通過個人對組織有關信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需要。
8.集體討論法：集體討論法可以標出多樣的形式，應根據具體情況選用。
我們可能經常用的就是前4類。
04需求分析
找問題：找出需求提出部門所需要解決的核心問題是什么；或者找到他們所期待達成的效果是什么。相當于找到病根，所有的藥方要據此開藥。
定內容：確定和分析那些是可以通過培訓解決的，應從知識、技能、態度的角度去獲取，因為培訓只能解決這幾個方面的問題，其中態度的問題能夠解決一部分。
定對象：確定出解決這些問題需要哪些人接受培訓和學習；這群人有什么樣的特點（基礎信息有什么共性和個性；學員的能力現狀介紹；學員學習風格描述）
其他信息：還有一些其他信息可以進行分析和獲取，例如：建議的學習方式、學習的時間、地點等等。
05需求評估
需求分析的最后一步就是“結果確認”，為什么我們需要結果確認呢，因為我們最終希望達到的目的是滿足業務的需要，在這里我們引入了“柯氏四級評估模型”的“以終為始”的理念，因為我們分析出來的結果只有在符合了業務需求的情況下才能實現業務結果，所以需求分析的結果必須是要與需求提出方或其上級確定以后才能有效。
首先我們要撰寫需求分析報告，其次要將需求分析的結果與管理層進行確認，再次確認培訓的目標和對象；最后才能根據這個培訓需求分析定制培訓計劃。
1、撰寫報告
介紹需求調研的概述，例如調研的方法、工具，調研的對象、數量等；
描述一下培訓管理者所理解的對方需要解決的問題或者期望達到的效果，以便向對方匯報時進行二次確認；
選定學習內容，從此處剝離出培訓能解決和不能解決的問題點，能夠解決的選定什么樣的學習內容；
設定的目標學員信息，讓對方知悉，這個培訓項目我們將會讓哪些人參與進來，哪些人需要進行培訓和學習；
其他還有一些非培訓能夠解決的問題的建議，這一點的提出是為了讓培訓需求提出者能夠知道我們已經完整的調研了，并且能夠了解到對方的期待，但我們只能夠提供的是關于培訓的支持。管理客戶的期望值，保證最終的培訓滿意度和效果達成。
2、與管理層確認
在報告完成后一定要爭取找機會向需求提出部門的管理層進行匯報，利用這樣的機會與之確認。一定爭取面談機會，這樣能夠更加清晰準確的得到對方的反饋和確認。
聽反饋，主要是聽對方對我們所描述的問題點的理解是否一致，對于我們所提出的通過培訓的點是否同意。
確認，主要是與對方最終確認關于培訓可以解決的問題點，以及目標學員的信息。
作者丨安迪曼
來源丨培訓江湖（ondemandcn）
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安迪曼
培訓江湖
2024-01-25
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