問題是最好的學習機會。
我們當然都不希望出現問題，希望生活云淡風輕、平平安安、萬事如意、一帆風順。但好像這樣的生活并不存在。
當出現問題時，我們除了處理問題外，最為關鍵的是能否在這個問題里學到什么，要改變什么，從《反脆弱》的一書的觀點來看，遇到的問題會提升我們的反脆弱能力。
什么是問題？嚴格定義是現狀與目標之間的差距。或者說事物并沒有按照預期的方向發展。
為什么會出現這個問題？不管如何深究原因，最后都是擁有的能力無法應對出現的問題，你的能力不夠了。
那什么是學習？無非就是要跳出舒適區。如果持續在你擅長領域發展，那就一直會待在舒適區，持續舒適帶來的后果就是沒有發展。
（圖片來自于網絡）
所以面對問題的態度就決定了這件事對你來說是挑戰還是機遇。如果糾結困擾于問題帶來的損失和困擾，而沒有尋找到這背后需要自己提升的能力，那就浪費了學習的機會。在鄧寧-克魯格認知曲線中，最為關鍵的是哪一步？
美團王興曾經的左膀右臂王慧文說過“對員工最大的善就是將其推向絕望之谷”。很多人問我，如何“知道自己不知道”？
（鄧寧-克魯格認知曲線）
其實遇到問題不就是讓我們知道自己不知道的最好方式嗎？在學校里老師用考試方式讓學生發現自己的知識短板，在社會中，沒有人用試卷來考我們，考我們的就是實實在在的生活（和工作），我們都希望每次考滿分，但除非試卷一直都很簡單，否則總是有失分的時候。
所以出現問題，也就是幫我們發現了能力短板。
這是在個體角度來講，當我們處于一個團隊或組織中時，如何看待問題，恰恰就決定了一個組織是否是學習型組織。因為在一個團隊里，成員間受組織動力學影響，會受到彼此情緒、態度、性格、觀點等影響，在這個時候更難客觀積極地看待組織中出現的問題。自我保護、彼此猜忌、害怕擔責、指責推諉，成為出現問題時的常見場景，每個人都很容易被卷入這種場域而不自知，如果團隊管理者或者會議主持人不能保持積極正向的狀態并有效引導，整個團隊就很難進步。下面我們從四組概念來拆解：
評判者心態和學習者心態
這個概念來自于《改變提問，改變人生》一書。顯然前面描述的出現問題時團隊的表現就是一種評判者心態，在這種心態下，會出現一種思維模式“反正不是我的問題，問題都是別人的”，他認為需要改變的是別人，不是自己。如果承認自己有問題就需要擔責，久而久之，會出現互相不服，協作困難，固步自封等問題。
而學習者心態會持一種開放態度，面向的是未來更好的發展，而不僅僅是當前對于問題的糾責。
從這段分析我們可以認為組織的制度文化往往也決定了團隊心態。比如對于創新沒有容錯機制，出現問題就要嚴格承擔責任，這可能就會滋養出評判者心態而非學習者心態。
有一家公司最近空降了2個副總，在開會時，經常出現新老高管吵架模式，甚至會有人身攻擊，老人懟新人說“我們辛苦植樹，你們來摘桃子？！”CEO沒有采取強力措施扭轉這一局面。只是要求大家不要吵架，而現在的開會模式是，參會者自說自話，其他人不理不睬也不反饋意見。這是一種典型的評判者模式，需要CEO采取有力措施調整。
固定型思維和成長型思維
與評判者心態和學習者心態相對應的另外一組概念，是固定型思維和成長型思維，這個概念來自于《終身成長》一書。在微軟CEO納德拉撰寫的《刷新》一書中極力推薦了這本書和成長型思維，納德拉上任后刷新了3件事，分別是微軟使命、成長型思維和同理心。很多領導上任后會干一些調整組織架構、人事任命等硬事，但納德拉上任后做的都是軟的事情。
固定型思維對于出現的問題，往往歸咎于那些不容易改變的因素，比如聰明才智、外部環境等，往往認為事物已經沒有了改進的空間。與他人的合作或競爭往往是一種零和博弈的心態。
成長型思維會在問題中發展成長的空間，尋求可以學習到的東西，認為只要努力，一切都會改變。這是最根本的區別，他們認為成長才是人生的根本，尋求的是未來越來越好，當問題發生時，不會為事物的結果而傷神，所以持有成長型思維的人會更加理性。
這其實會引出下一組概念，有限游戲與無限游戲。
有限游戲與無限游戲
有限游戲的目的在于贏，而無限游戲卻想讓游戲永遠玩下去。有限的游戲有明確的開始和結束，而無限的游戲沒有開始，沒有結束，甚至沒有贏家，它的目的在于將更多的人帶入游戲中去，從而延續游戲。
《有限與無限的游戲》這本書給王興帶來非常大的啟發，也是他極力推薦的書。有媒體采訪王興，問他美團的業務邊界在哪里。王興就回答了那句被廣泛引用的名言，“太多人關注邊界，而不關注核心。” 王興認為，企業有三類，一類是一閃即逝的流星，一類是不會發光的行星，一類是可以發光且足夠大的恒星——這也是美團的目標。
扯遠了，回到看待問題本身。如果從有限游戲來看，問題確實就是在邊界內帶來了損失。從無限游戲來看，問題幫助我們拓展了游戲的邊界。把游戲看成無限的，游戲也可以持續延續下去，所以這次問題是為接下來的游戲提供動力和樂趣。所以面臨問題時，持有這種思維的人會更加積極樂觀。
最近范志毅在《吐槽大會》中吐槽了中國男籃，各界對這件事的反應就暴露了其面臨問題時的思維和態度。
單環學習與雙環學習
最后一組概念，單環學習與雙環學習。其實上面三組概念中，評判者心態、固定型思維和無限游戲代表的就是單環學習模式。所謂單環學習，只是通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織的正常運轉。從本質上講，單環學習可以保證學習行為的進行但不能保證取得優異的效果。
“雙環學習”的概念由當代管理理論大師克里斯·阿吉里斯提出的，雙環學習的書面定義是這樣的：以對問題本質的反思開始，以開放的質疑與討論作為過程，最后通過克服“習慣性防衛”造成的認知障礙，從戰略層面對現有問題進行反思，從而取得根本性改善。
其實，雙環學習的核心就在于找到問題的根源，盡可能把遇到的問題放到一個更廣闊和更長遠的背景下去思考，然后嘗試用“實驗室”精神對自己提出的問題做出解答。
雙環學習強調的是反思，比如讀一本書，聽一個課，聽到一個理論，要問：作者得到這個結論的依據是什么？這個觀點處于什么認知層面？他說的這個方法的適用范圍是什么？與我日常工作與什么關聯？
當遇到問題時，會深入思考：造成這一問題的深層次原因是什么？其問題邊界是否已經超出了我的認知層面？我以前的哪些假設可能不適用了？我應該拓展哪些層面的認知？整個團隊可能要提升哪方面的能力？
對比以上四組概念，你想想看，你所在的團隊屬于什么模式？如何才能培養團隊的成長型思維？
作者丨張立志
來源丨組織學習力（ID：learning-evolution）
點擊閱讀原文>>
張立志
組織學習力
2023-11-30
知識管理
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁
