前幾天，#胖東來員工不想上班請假不允許不批假#登上熱搜。
胖東來創始人于東來曾在一次分享中提到，“現在胖東來上班時間是7個小時，每周要按8個小時工作制來算，加上周二閉店，其實我們的上班時間是實現雙休了，雙休是104天，年休假30天到40天，再加上春節5天閉店休息，我們的休假基本上就在140天了。”
對于很多還在996工作制下的朋友來說，這樣的狀態簡直讓人羨慕到落淚。
但對于這條熱搜，如果你只是看到“請假自由”，那就是膚淺了。
為什么不允許不批假？今年10月中旬一次分享中，于東來提到了原因。因為一旦批假困難，員工就要想方設法編理由。而這種說謊話的狀態有悖于胖東來追求真誠、真實做人的原則。“所以，胖東來在這方面受到啟發，正在制定‘員工不開心假’。就像員工說，今天我不想上班了！領導不允許不批假，把這些好的東西立馬落地，不讓員工為了請假去編理由，真正引導著讓員工活得真實。”
而在1個多月后，這條啟發迅速落地。如此的高效率，也正說明胖東來對員工的重視程度。畢竟胖東來的企業目標，就是培養員工健全的人格。
在胖東來樸實無華的官網上，收錄了大量于東來在各類分享會中的講話，談商業經營、企業文化、員工關懷。本文摘取了其中關于員工管理和培養的一些觀點。在這個大家都在過緊日子的時候，很多人工作的不快樂，或許換種思路能看到不一樣的風景。
01造福員工，別當“吸血鬼”式企業家
擁有先進文化理念的企業家，更多的是在暢談創造什么樣的技術能讓人類過得更加的美好，為更多的人類、為更多的區域帶來服務。
沒錯，做企業是為了造福社會、造福人類。
但如果我們連員工都造福不了，還談什么造福社會，造福人類，這是我們思考的問題。
03年開始，我更多的是把世界上這些比較先進的企業和企業家作為胖東來的榜樣，那時候所了解的韋爾奇作為我的榜樣，有那種對人性的理解，很灑脫，很喜歡他們的風格。
記得在一二十年前很早的一個央視訪談節目，有中國的互聯網幾個大佬在被采訪，他們都在暢談著怎樣占領市場，怎樣讓市場份額做大，讓其他人沒有機會，從那個節目當中感覺到我們的這些企業家是如此的丑陋和渺小。一直到今天為止，在我心里中國更多的是英雄式的企業，真正的企業家幾乎沒有。
真正的企業家應該是充滿熱情的，不是為了責任，因為熱愛和喜歡這份事業，快樂地做了這份事業，樂在其中，為人類帶來美好。
但我們的企業家更多只是想通過努力來證明我們的身價有多少，榮耀有多少，利益有多少，我們比別人活得是多么優秀。很多企業家扮演的都是“吸血鬼”的狀態，我們有幾個發自內心的去尊重我們的員工？讓我們的員工能真正在友善的狀態當中去工作、去生活，更多的是利用我們的員工實現自己的欲望，實現自己的目標。
所以中國的企業家干著干著頭發白了、禿了，包括我在內才50多歲頭發就白了。以前還好，因為現在亞健康，操心多了，有的煩心事壓到自己解不開了，頭發就白的快了，這就是因為我們不懂得尊重生命。
企業家要走在輕松、自由、熱情的道路上，而不是走在面子的道路上。
我覺得做企業首先得考慮，我們能力是什么樣，能給予員工一個什么樣的結果，胖東來解決問題就是從這方面考慮去分錢的。
不是一定讓你們分錢，如果企業能讓員工感受到被尊重，即便他是保潔員，有美好生活的權利，有體面、輕松的生活狀態，那你不需要再分錢了，也不需要給員工發股份，只要在工資方面去體現出公平就行。
如果員工收入達不到，我們還掙錢，說白了也是從員工的身上去榨取血汗，這樣失去的是我們專業能力的提升，還會走入另一個誤區，總認為企業盈利比較好是正常的，其實已經不正常，你的利潤不是專業帶來的，而是人力資源方面的節約來獲取的，這樣的結果，股東滿意了，但企業的未來沒有了。
老板要真正能實現、能成就團隊，不是像現在當管理者的哪有尊重啊？不放心是對下面人尊重嗎？嘴上說我要愛員工，要尊重員工，要信任員工，要造福員工，發錢的時候忘了，放手成就他們的能力忘了，搬磚搬瓦、下苦力想起他們了，這樣我們怎么會幸福啊？
02健康的企業，不需要招聘
帶企業很簡單，工資決定了企業的生存，文化決定了企業的品質。
如果工資是公平的，那么企業在生存階段基本上不會存在什么問題。主要很多企業沒有一個公平的分配收入體制，很多企業的團隊都是相互的利用關系。就像企業讓員工當做打工者，這樣是不平等的，就造成了員工不能凈心的投入到工作當中，員工的效率、能力都不能得到正常的提升。
得不到正常的體現的時候，工作效率、工作品質就會大大的衰減，達不到一個健康的狀態。人的心凈不下來就不能提升能力，沒有能力怎么會有好的品質，沒有好的品質就不可能有好的價值。這樣的結果，就導致企業流失率就非常高。
一個健康的企業，流失率必須是在一個合理的度以內，中國企業在這方面沒有相關的標準，健康的流失率是 10%-20% 以內，沒有流失率也不好，員工會退化，將來干著干著都成老人了，沒有活力了，所以最好的流失率是10%。但是現在很多企業年流失率達到 80%-100%，這是非常不健康的，不健康就會累，整天的招人。
企業想要走到健康的狀態，就一點“哪方面累，把哪方面的問題解決了”。如果用人累，就把用人累的問題解決了，體制、員工工資收入，讓員工能有信任，有歸屬感，有凝聚力，能讓員工的心凈下來；如果因為產品累，就把產品的問題給解決了。雖然我不專業，但是大道至簡，道理都是相通的。
健康的企業，一定是優秀企業、優秀品牌最根本的基礎。等流失率到了一個合理的狀態，就不用整天讓人力資源部去招人了，可能很多人就等著報名，等著這邊用人。
那人力資源部要干什么？
——是出臺政策，制定標準，挖掘人的潛能，激發團隊有更好的未來，而不是招聘。
03管理要放權，員工才能獨立
管理層要學會培養年輕人，學會放權。無論賣場、業務以及售后，只要弄清楚工作的底線是什么，服務的底線是什么，建立相關的標準，用標準來完善整個運營系統，那么就可以放心大膽的交給年輕人去做。
我剛開始超市部接觸的時候，發現她們的電話一個接一個的響，覺得很不可思議，一天怎么會有這么多的電話？感覺她們的工作簡直就是“日理萬機”！再到后來又聽說超市部每個月的一到五號，雷打不動的要開經營分析會，聽到這些的時候，感覺心都要碎了！這要浪費多少人寶貴的時間啊！
這樣電話不斷的情況，說明大家沒有做到放權，沒有充分的信任下屬。所以我就跟大家說，有什么就放手讓下屬去做，成就大家的能力，打個比方給門店店長五十萬元以內的財務支配權，五十萬元以內的事情就不要上報了，全權由門店店長自己去處理解決，如果是這樣的方法，充分放權，電話還會響嗎？
不管是用人方面還是用錢方面，相信每個店長都知道該如何去做。即便存在安排不到位的情況，出現了問題再去協調、討論、再制定相關的標準來規范工作，其實方法用對的時候，不管做什么事情都很輕松。
就像我們給管理層放假，“店助以上全年年休90天，至少每年安排兩次20天的長途休假。處長處助是全年60天，至少安排一次20天長途旅行。課長是全年40天的休假，至少安排一次20天的長途旅行”。
放假除了不準在河南，還有一個要求：
不允許打電話，要關掉手機，要放心你的團隊。剛開始允許你10天打一次電話，等到第2年了允許你15天打一次電話，等到第3年允許你20天打一次電話，等到第5年的時候不允許打電話，一步一步來，要信任自己的團隊，鍛煉和成就下屬，而且不允許讓別人幫助你代管。未按照標準執行的，次年取消管理資格，不是說說的，這就是制度。
只有放權了，員工才能感受到信任，才能有更多的機會成長。包括管理崗位的競聘我們同樣做到放權。
現在胖東來所有部門的管理崗位都是通過競聘，不是通常理解的競聘，是當事人他們自己去決策，沒有說哪個店任命一個店長，要上級領導在場的，全部是基層大家自己選。
打個比方你是什么級別的，平時方方面面標準符合不符合，符合的時候才能參與，參與者你們自己去決斷，拿競聘報告去演講，讓其他的人打分，然后最終你們自己決出誰是優勝者，沒有下級參與，也沒有上級參與，完全是他們所有的參與者自己來做，它是完全公平的、透明的，這樣就大大激發了員工的參與感。
其實胖東來一直在通過文化、體制、標準和系統，來建立員工的信任。員工對企業有信任感，從信任到慢慢的去愛上這個企業，有愛的時候自然會很幸福。
04培訓最好的方法，是員工自己培訓
如何培養能勝任的人？
比如瓦工要具備什么樣的能力，讓他自己羅列清楚，不管瓦工、電工、消防，你們自己去找材料，我給這個機會讓你去成長，你們找好了、懂了就是合格，不懂了就是不合格，再給你們一次機會，合格了就做，不合格了就走，你會也得會，不會也得會，必須要把你培養好！放心，他肯定今天回去就很操心，想學這些東西三天就可以，因為他自己會去看、去了解。
當然，做任何事情都要用科學的方法。
就像我們培養人，制定標準往下培訓的時候，方法有很多，關鍵還是看目標。不管用什么方法都要讓他達到這樣的能力，實現這個目標。打個比方我是管土建的，公司要求做到國家標準，我就保證著一定是國家標準，公司要求是國際標準，就保證著一定是國際標準，如果達不到那就不要接這個活，但是接了就必須要達到。
其實培訓最好的方法不是讓班長、課長、店長去培訓，是員工自己培訓，每周要對自己的工作狀態進行審核。
工作技能也要進行審核，然后上傳到日志，這是我們正式員工必須要做到的，促銷員至少半個月一次，一月是兩次，員工是一周一次。我們的管理必須要想辦法，希望你們發動自己的腦子，然后去成為一個真正優秀的管理者，組織能力強、指揮能力強，組織能力強是能安排好，指揮能力強是落實的好，不要只是看。
要想成就員工，一定要讓他們養成學習的習慣。作為管理者，你和員工一定是相互的給予、組合在一起，彼此之間就像是朋友一樣！彼此的心是凈的、是輕松的！一直以來，我與胖東來團隊的員工也是這樣灌輸的：我們就是朋友，彼此在這條路上共同的學習、享受創造傳播著這種美好！
于東來
學習生態圈
2023-12-08
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